「学習する組織」を読む―第Ⅲ部

「学習する組織」(ピーター・M・センゲ)を読んでいます。引用と感想をまとめていきます。これは第Ⅲ部(第8章~11章)です。ぼちぼちいきます・・・
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izmy2009 @izmy2009

第Ⅲ部に入ります。テーマは、核となるディシプリン―「学習する組織」の構築 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 16:43:24
izmy2009 @izmy2009

第8章「自己マスタリー」。(p.192)個人が学習することによってのみ組織は学習する。個人が学習したからといって必ずしも「学習する組織」になるとは限らない。が、個人の学習なくして組織の学習なし、である。→本当にそう!職場に当てはまりすぎて心にぐさぐさくる。...

2013-10-20 16:45:16
izmy2009 @izmy2009

(p.195)自己マスタリーは、能力やスキルを土台にしているが、それらにとどまるものではない。(略)それは、独創的な仕事として自分の人生に取り組み、受身的な視点ではなく、創造的な視点で生きるということなのだ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 16:47:32
izmy2009 @izmy2009

自己マスタリーがディシプリンの一つになれば、二つの根本的な動きが具現化する。一つは、自分にとって何が重要かを絶えず明確にすることだ。もう一つは、どうすれば今の現実をもっとはっきりと見ることができるかを絶えず学ぶことだ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 16:51:11
izmy2009 @izmy2009

(p200要約)自己マスタリーへの抵抗。(1)定量化できない。どれだけ生産性や損益に貢献したかを測定できない。(2)冷笑的な態度。→これってU理論にもあったような・・・(3)企業の秩序を脅かすという懸念。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 16:56:28
izmy2009 @izmy2009

自己マスタリーの感覚を養うには。二次的な目標だけでなく、究極の本質的な欲求に焦点を合わせる。例:「心から大切にしたいこと」として表現する。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:00:40
izmy2009 @izmy2009

続き。創造的緊張(クリエイティブ・テンション)を維持する。自分のビジョンと現実の乖離。この乖離こそが真の創造的エネルギーの源である。ゴムバンドの状態と同じ。引き伸ばせば、引っ張り合う力が生まれる。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:04:15
izmy2009 @izmy2009

(p.208要約) とはいえ、創造的緊張が悲しみ、落胆、絶望、心配など不安にまつわる気持ちや感情をもたらすことはよくある。こうした感情と創造的緊張は混同されやすい。しかし、「マイナスの」感情は創造的緊張そのものではない。これは「感情的緊張」。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:08:35
izmy2009 @izmy2009

(p.210)感情的緊張に耐えられないとき、目標のなし崩しが起こってしまう。一方、創造的緊張を理解し、ビジョンを引き下げずに創造的緊張を作用させれば、ビジョンは活性力になる。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:10:15
izmy2009 @izmy2009

(p.213)創造的緊張に熟練すれば、現実に向き合う心構え全体が根本的に変わってくる。今の現実は敵ではなく味方になる。鋭い洞察力で今の現実を正確に把握することは、ビジョンをはっきりさせることと同じくらい重要だ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:12:33
izmy2009 @izmy2009

(p.223要約)自己マスタリーの実践に内在するのは、頭の中にあるもう一つの領域である潜在意識だ。自己マスタリーのレベルをたゆまず高めていくことに熱心に取り組んでいる人の多くが、何らかの形の瞑想を実践している理由はここにある。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:21:26
izmy2009 @izmy2009

(p.230)システム思考も、自己マスタリーのよりいっそうとらえがたい面―とくに理性と直観の統合、私たちが世界とつながっていることに絶えず気づいていくこと、思いやり、全体へのコミットメント―を明らかにする。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:25:14
izmy2009 @izmy2009

(p.231要約)マネジメントにおいて、直観は、公式には何十年にもわたって無視されてきたが、近年、次第に注目を集めており、受け入れられつつある。経験豊かな経験者やリーダーが複雑な問題を理性一辺倒で解決するわけではないのだ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:28:33
izmy2009 @izmy2009

(p.237要約)自己マスタリーは、個人の自由な選択。強制することはできないし、強制すれば裏目に出る。ではどうすれば良いか?リーダーは「模範たれ」。つねに「行動は言葉よりも雄弁」。そして組織は本質的に「高圧的なシステム」であることを忘れない。 #「学習する組織」を読む

2013-10-20 17:35:35
izmy2009 @izmy2009

雨で外出できなので、 #「学習する組織」を読む の続きを連続ツイートします。今日は第9章「メンタル・モデル」です。

2013-10-26 11:11:07
izmy2009 @izmy2009

(p.240)「あと一息というところでの失敗」は、意志の弱さやためらい、システム的な理解の不足が原因なのではなく、メンタル・モデルが原因なのだという認識が次第に広まっている。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:13:14
izmy2009 @izmy2009

(続き)だからこそ、メンタル・モデルを管理するディシプリン―世界はこういうものだという頭の中のイメージを浮かび上がらせ、検証し、改善する―が「学習する組織」の構築にとって画期的な大前進となる。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:14:24
izmy2009 @izmy2009

(p.245)深く刻まれたメンタル・モデルの惰性というものは、どんなに優れたシステム的な洞察をも圧倒する可能性がある。このことは、システム思考の提唱者ばかりか、新しい経営手法を提供しようとする多くの人々にとって苦い教訓となってきた。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:16:34
izmy2009 @izmy2009

(p.246)しかし、メンタル・モデルに学習を妨げる(略)ほどの力があるならば、逆に学習を加速するのにそれを利用できないだろうか?やがて、この単純な問いは、メンタル・モデルを表面化さえて、それを修正できるよう立ち向かうディシプリンの推進力になった。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:18:03
izmy2009 @izmy2009

(p.251要約)メンタル・モデルの成功例から得られる示唆。(1)個人の気づきを促し、振り返りのスキルを向上させるツール(2)メンタル・モデルに関する日常的な実践を根づかせる「インフラ」(3)探求と考え方の問い直しを奨励する文化。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:21:08
izmy2009 @izmy2009

(続き)。どれが一番重要とは言いがたい。むしろ、何よりも大切なのは、三つのつながりだ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:21:51
izmy2009 @izmy2009

(p.258要約)成功例にみる、メンタル・モデル能力向上のためのアプローチ。「振り返りのスキル」と「探求のスキル」を伸ばす。振り返りのスキル:考えるプロセスのスピードを緩めて行動を意識する。探求のスキル:他社との面と向かった話し合いでどうふるまうか。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:29:20
izmy2009 @izmy2009

(続き)メンタル・モデルのディシプリン。(1)口で言うことと実際の行動に暗に示される理論の違いに正面から向き合う。(2)「抽象化の飛躍」を認識する。(3)左側の台詞(本音)を明らかにする。(4)探求と主張のバランスをとる。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:32:21
izmy2009 @izmy2009

(p.270)私たちが学習スキルを伸ばす支援をするとき、しばしば経営陣の会議を録音する。チームがうまくいっていないことを示す指標の一つは、数時間の会議の間ほとんど質問がでないことだ。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:35:20
izmy2009 @izmy2009

(続き)ただし、探求ばかりというのも偏っている。問いを発することは、自己強化型の主張の悪循環を断ち切るために欠かせないものではあるが、チームや個人が探求と主張を融合させることができるようにならない限り、学習のスキルはきわめて限定される。 #「学習する組織」を読む

2013-10-26 11:36:57