北の開拓村村長さんとの高度プロフェッショナル法案に関するやりとり

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@TanakaShinsyu モーメントは拝見しました。しかし、どうしても高度プロフェッショナル制度の導入によって会社による社員の時間拘束がきつくなるとは思えません。高橋洋一氏のエントリーは参考になると思います。この組立に反論はございますか？　gendai.ismedia.jp/articles/-/557…

クサノネ @ussr_33

適用要件に法改正が必要なんて事実誤認(適用要件は厚生労働省令が殆どで変更に法改正は不要)があるし、まず高プロの必要性を説明していない。何故成果で評価するなんて現行法でもできることが労基法の改正なんて話に飛躍するのか。高プロで実現できる事が現行法で実現できないのは長時間労働だけだ。 twitter.com/hidekih/status…

クサノネ @ussr_33

「労使ともに労働時間規制の緩和が必要と考える人」には是非とも本邦の労基法は労働時間の上限規制すら設けていない、勤務間インターバル規制もない、規制緩和の余地がそもそもあるのかというレベルの規制しか存在しないという事実を知って頂きたい。 twitter.com/NishijimaLaw/s…

西島和💙💛 @NishijimaLaw

@hidekih @TanakaShinsyu 「大企業の多くが労基署の是正勧告を受けている」から法律の方がおかしいのだということは、エイベックスの松浦さんも言っていました。私は法律がおかしいとは思いませんが、労使ともに労働時間規制の緩和を必要としているという評価をされる方にとっては、まさに今回の法案は働き方改革なのでしょう

2018-05-21 12:19:23

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 ご指導ありがとうございます。もう少し違う方面についてこちらで書きました。 hpo.hatenablog.com/entry/2018/05/…

クサノネ @ussr_33

@hidekih 記事、拝見しました。 失礼ながらお礼を頂けるのであればせめて私が指摘させて頂いた点についての御解答をいただけませんか？私の指摘を受けて記事をお書きになったのではないのでしょうが、私が指摘した点を何ら触れない記事をご紹介頂いても始末に困るだけです。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 リンク記事に、 ー　時間給ベース一般職と管理職の賃金逆転によりモチベーションダウンにつながっている。 ー　専門職の仕事はだらだら残業の２時間より精算的な３０分の方がコア。 ー　以上により成果ベースの雇用管理の方法が必要。 と書いたつもりです。ご満足いただけないとは思いますが。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 高橋洋一さんの記事では、 ー　適用要件とは、平均年収の３倍のことです。法律の条文だと理解しています。 ー　成果での評価とは、高橋さんでなく私のエントリーのことですよね？ ー　同様に「高プロで長時間」うんぬんというのも私の方ですね。 ご指摘はこの３つでよろしかったでしょうか？

クサノネ @ussr_33

@hidekih 御返信ありがとうございます。 私が指摘させていただいたのは、「高プロが社員の時間拘束を強めるとは思えない」とのひでき様のお考えに対し、高プロはその趣旨上労働者の時間拘束を強めることはあってもその逆はない、との私見を提示したのです。

クサノネ @ussr_33

@hidekih もう一点、ひでき様が高プロ賛成の根拠としてお示しになられた高橋氏の記事の内容は、「高プロ適用要件の変更は法改正が必要」など、私のような素人目にもおかしい記述があること。 たとえば年収要件ですが、これは厚労省が算出する平均賃金の3倍に厚労省が定めた額を足した金額を年収要件とします。

クサノネ @ussr_33

@hidekih この場合、年収要件の変更は厚労省令を変更すれば足り、国会での法改正手続きは必要ありません。高プロの適用要件はこのような厚労省令による定めが殆どで、それは高橋氏自身が提示された高プロ条文にハッキリ書かれています。

クサノネ @ussr_33

@hidekih 最後に。ひでき様がご自身の記事で提示されたお考えの数々は現行法上でも可能です。労働時間でなく成果で評価する制度は現行法上一切禁止されていません。当事者の合意で寝る間も惜しんで働くことも可能です。 なので、労基法を改正する高プロははじめから必要ないのでは？と私見を述べた次第です。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 すみません、あとでまた本格的に調べてお返事させていただければと思います。 一点だけ、管理職に認定以外で現行法に適法で時間給を認めず成果給（コミッション等でなく年俸的な）だけの支給をは可能ですか？不勉強で適法なやり方がわかりません。 長く人事勤労に携わってて恥ずかしいです。

クサノネ @ussr_33

@hidekih お返事の前に、私自身勉強中の身で、専門家でもありません。あくまで一個人が大学法学部で学んだ程度の知識でお話しすることになります。その点だけ悪しからずご了承下さい。 お尋ねの件ですが、結論から言えば可能だと思います。 (続きます。

クサノネ @ussr_33

@hidekih まず、賃金は時給単価が最賃法、労基法の規定内容を満たしていれば、あとのプラスアルファについて何ら規定はされていません。極論、基本給は最賃法ギリギリで残業、深夜、休日の割増賃金は出すが、成果ナシならそこまで、成果があったらその100倍の成果給を出す、というのも違法ではありません。

クサノネ @ussr_33

@hidekih 成果ゼロの者に賃金はゼロというのは流石に無理です。

クサノネ @ussr_33

@hidekih あと、成果給を年棒で一括で与えて後は払わない、というのも労基法上無理です。 が、会社側で予め年棒を定めてそれを月毎に分割払いするのは可能です。これも各法規の最低額を満たす必要はあります。

クサノネ @ussr_33

@hidekih 成果で差を設ける、という意味ではただの歩合制を想像していただければ分かりやすいかと存じます。

クサノネ @ussr_33

@hidekih お返事はいくらでも待ちます。私のことはお気になさらず、これを期に沢山お調べ下さい。私も勉強になります。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 ご教授いただき、ありがとうございます。よくわかりました。 以前基本給を最小にして年間に何回も賞与を出すという手法が流行りました。ご存知のように特定期間３ヶ月分の給与支給実績に基づいて保険金額等が決まるので、そこを下げてという悪質な手法でした。で、これは禁止されたと記憶します。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 また、労働契約上も途中まで順調に基本給が上がってきたものを、専門職に移行するからかなり低い水準に引き下げるというのも、相当なモチベーションダウンにつながります。また、基本給を下げると健康保険、年金、退職金にも影響しかねません。

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 コミッション制度を強調した給与支給を行っている法人ではおっしゃる方式で給与支給、労働契約締結しているケースが多々あると思います。しかし、今回の行動プロフェッショナル制度が想定しているようなまさに「高度」なディーラー、研究開発の職務にはあてはまりにくいのではないでしょうか？

𝑯𝒊𝒅𝒆𝒌𝒊𝒉 @hidekih

@ussr_33 国会にかかっている条文を確かめました。「三倍」の記述は法案本文に記載されています。「毎月勤労統計における毎月きまつて支給する給与の額」とあるのでさすがにこれを厚労省が恣意的には変えられないのではないでしょうか？しつこいようで本当に恐縮です。 shugiin.go.jp/internet/itdb_… pic.twitter.com/ZdrC5SUxSN

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