「管理ゼロで成果はあがる」読書ログ

ざっきー dev @zakky_dev

#今日の30分 -1分。「管理ゼロで成果はあがる」59ページまで。著者が実践してきたふりかえり、生産性を上げるポイント、タスクの分解について。精神論を排除しているあたり、納得感を持ちつつ読めるのが嬉しい。

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ふりかえりの話。テクニックとしてKPTが紹介されている。Tの説明で、言葉では出てきていないけれど、SMARTっぽい話もある。 生産性を上げるポイント。WHYを問い、そこからHOW/WHATを出す。削れるものは削る。金の弾丸で解決できるならしてしまう。さっさと相談する。

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タスクばらし。「タスク」って単語がそもそも細分化済みの作業という概念だったので、ちょっとだけ混乱した。大きな作業を細かく分解、必要最小限の作業を選択、優先順位でソート。分解したタスクを処理。タスクの観察作業と実施作業を分離する。

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読書メモ。金の弾丸を使うか使わないかの判断基準が参考になるなー。なるほど、ノウハウを貯めたいか、どうでもいいかで考える。これは使えそうだ。 pic.twitter.com/pFkOfd66zW

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#今日の30分 「管理ゼロで成果はあがる」101ページまで。やる気、心理的安全性、会議、雑談について。会議の話題が特に好き。そうそう、自分がホワイトボードにガリガリ書いたりするのってこういうことがしたいんだよなー。

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やる気の話。仕事を任せる場合、作業ではなく、全体像と目的を共有した上で、それらを満たすためにどうするかを相談する。仕事の内容へのフィードバックをこまめにやる。ストレッチゾーンに入りそうな仕事を任せる。そして、やる気だけに頼る仕組みを作らない。

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心理的安全性の話。基本的にはよく聞く話。心理的安全性を高めるための議論をする、というのは面白い。でもこれ、心理的安全性がある程度ないと議論ができない気もする。鶏卵問題のような感。そのあたりどうなんだろう。

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会議の話。人を集めてやるような会議かを考える、かな。例えば仕事の進捗報告なんて、進捗状況の透明化をすればやらなくて良くなる。どうしてもなくせない内容についてのみ会議する。その会議も、事前にどういった内容について話すか共有しておいて、実際の会議では本体のみ話す。

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雑談の話。これも心理的安全性の話だなー。隣の人に雑談をしにくい環境って辛いし。雑談も透明化しておく、というのもすごい。雑談してもいい、という了解が共有されていないといけないわけだし。何を言ってもいい、という感覚を、全員が持てている環境か。

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読書メモ。サクサク読める。これまで読んできた知識や蓄えてきた知見の実装例として読んでいる感覚。気になるのは、どんどん読み進めているせいで読み落としがありそうなことだな……。 pic.twitter.com/XU7l1xnfH4

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#今日の30分 -2分。「管理ゼロで成果はあがる」139ページまで。業務ハック、価値の追求、セルフマネジメント、組織構造について。このあたりの話好きだなあ。業務ハックの小さく、素朴に始める話とかすごく好き。完璧なツールを最初から導入しない、というあたりとか最高。

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業務ハックの話でいいのは、人が対象業務について学んでいない状態で、対象業務全域をカバーするようなツールは難しい、って話。詳しくないのだから、最初は本当に素朴で、詳しくない自分たちが困っているところだけを解決する素朴な解決策を使う。慣れてきたら次の要望を満たすツールを探す。

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価値の話。お客さんの手足にならず、パートナーになる話だなー。「これ作って！」って言われたときに「はいわかりました」なのか「それってXXをしたいんですよね。ならYYってやり方のほうがいいのでは」と言えるのか、みたいな話。目的への忠誠。お客さんの手足でなく、問題解決のパートナーになる。

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セルフマネジメントの話。ちょっとイメージしづらかった。このあたりは自分のスキル不足が響いている気がしないでもない。最終的には、セルフマネジメントを通して、相互補完的関係のメンバーで構成された自己組織化チームを目指す話と思う。うーむ。

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組織構造の話。ヒエラルキー的組織構造の問題点のあたり、多分大企業に務めた事がある人ほど首がもげるように頷くんじゃないかなあ。ホラクラシーの話は触れる程度。もうちょっと詳しく知りたいところ。ざっくりまとめると、情報を透明化した、階層のないフラットな組織構造……だろうか。

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読書メモ。ザクザク読めるからか、とにかくメモの量が多い。読むページ数も普段より多いな。読みやすいのか、読み飛ばしているのか、知っている内容だからか、それとも単に相性がいいのか。さて。 pic.twitter.com/zwORWGDnjw

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#今日の30分 +1分。「管理ゼロで成果はあがる」172ページまで。評価、目標数値、組織の壁の話。評価のあたりが面白い。というか「なるほど、この手があったか！」という感。ここ数週間、評価をどうするのが良いのかずっと考えていたのだけれど、これは面白い解決策だなー。

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具体的に評価をどうするのか。よく見かける評価システムの欠陥を解消するために、そもそも評価システム自体をなくしてしまう。では何をモチベにするのか。著者の会社の場合、時間をモチベに設定した。速く仕事が終わったのなら、残り時間は自由で良い。成長するほど自由時間が増える、という話。

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数値目標を消す話。そもそも数値目標は、手段の目的化が発生しがち。つまり数値を満たせばよく、本来の目標を置き去りにしがち。数値目標をなくし、ミッション、ビジョンで駆動するように促す。組織、個人のミッション、ビジョンをすり合わせ、モチベーションにつなげる。

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組織の壁の話。一番頷きながら読んでた。くだらないセクショナリズムを排除するために、企業文化を育てる。同じ会社、同じ組織、同じチームに所属しているのだから、と協力し合う文化を作る。この文化を保つために投資する。

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読書メモ。読書会のやり方がなにげに参考になる。自分が読書会やろうかな、と思ったときはどういう形式にすればいいのかまるでわからなかったし。 pic.twitter.com/y6BnxRkMsC

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#今日の30分 -4分。「管理ゼロで成果はあがる」205ページまで。採用、育つ環境、制度について。制度の部分の話、ティール組織で読んだ内容がほぼそのまま記載されている印象。価値観と良識に任せる、というあたり。

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採用の話。採用プロセスに1年から1年半かける、というのは凄まじい話。仕事があるから人を採る、ではなく、いい人がいたからその人を採る。仕事の量のほうを調整しているのだろう。これができるのはいいなー。人はいないのに仕事を取ってくる、なんて身に覚えがありすぎる。

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育つ環境の話。人を育てようと思っても、相手も自分で考える人間である以上、こちらの想定したとおりには育たない。なら、その人が成長するための環境を用意する。やってみせる。させてみせる。フィードバックする。誰だっけ、とある軍人が同じことを言っていた気がするね。

ざっきー dev @zakky_dev

制度の話。ティール組織に同じような話があるのでそっちも読もう。従業員は善良であり、会社の掲げた価値観を守り、良識に従って行動するものと考える。厳密厳格なルールではなく、それらを前提にする。制度を作りたくなったのなら、そもそも何故必要なのかを問い、その理由を満たす方法を考える。