【20200811】THE TRANSITION「組織とOKRの回顧録 #2」

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

今日はこちらにお邪魔しています✨楽しみ！ 【8/11（火）19：30〜】ウェビナーを予習しよう「組織とOKRの回顧録 #2」｜Meru Yoshii #note #transition note.com/meru_y1996/n/n…

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Yappliさんに入るとこんな感じの変身キットがもらえるらしい！（いまはOKRの本は入れていないらしい。教科書的にみんな読んでしまうから） #transition pic.twitter.com/ManOw11GEi

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「OKRは永遠のMVPであり、永遠のβ版」（そうでないと、使えば使うほど、知らず知らずに事業や組織を停滞させる道具にもなりうる） #transition pic.twitter.com/wDz3kLlKat

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（加留部さんの声と肌ツヤがあまりに良いのでうっかり参加してしまうマン）

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印象的だった言葉 ・OKRはムーンショット、KPAはルーフショット ・教科書的なものに従わなくても良い、例えば「OKRは目標管理ツールであり評価と分けるべき」と言われるが、評価に入れたって良い ・部署、職種、プロジェクトによって目標管理は異なっても良い（フェーズや特徴が違うので）

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・MBOでもOKRでもどちらでも良いが、OKRの良いところのエッセンスを入れるのが良い。エモい感、メッセージ性、透明性、フォーカスポイントが出たり、社員の受け止め方自体が「管理されている/与えられている」ではなく「自分たちが全社のために作っている」という納得感・自分事感に結びつく点が良い

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・OKRの教科書にこだわらない →1本筋の通ったツリーにしようとしすぎない。例えば定量化しなくてもいい目標設定も受け入れたり、組織のO-KRから派生するのではない形（個人のOを組織のOにしたり、全然関係ないツリーを生やしたり）も許容する、など

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・ウィンセッションは会社によって盛り上がり方が異なり、導入可否は会社による。Googleではすごい盛り上がるらしい。やってみた結果はまらないものは自信を持って変えていって良い。ウィンセッションで発表したいからいいところを探し出したり頑張る、というのがあったりする会社もあるらしい

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・実際、Yappliさんはウィンセッション盛り上がらなくてやめた経緯がある。週次、日次だとネタ切れになる。足の長い目標を持つチームの場合難しい。盛り下がる原因になる。なので、デフォでウィンセッションなしにした。健康状態のみ朝会でシェアする形式に変更した

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・ミラティブさんでも、ウィンセッションではKAを報告する形にした。そうすれば何かしら報告できる。アクションベースで出来たことを共有できるとなると、ナチュラルにできるようになった

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・いい制度を作るコツは「100点の制度を作ろうとしない」こと。だめならやめる。永遠に期待値と言い続けることで期待値をコントロールできる。とりあえず3ヶ月やってみよう、みたいな。全ての人事施策でそれくらいのテンションでやれば、変わることへの抵抗感がない。

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

・HRも手段の1つでしかない。会社のフェーズ、スケール、ダイバーシティなどによって打ち手は変わっていく。いろいろな施策やルールのなかでも特に視野、視座、視点のマクロさが求められるのがOKR。安易に導入すべきものではない

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

・どスタートアップこそOKRを入れることはいいと思う。そういうフェーズだからこそ、OKRはそのまま教科書的に導入してみてもいいのではないか ・同じ社内であったとしても、新規事業と既存事業はフェーズが違うので、メカニズムやルールは分けたほうが良い

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

・今年は新型コロナだったが、2社共に目標管理に関する影響はそこまでなかった。事業モデル的にも。ただ、ミラティブさんで敢えて取り入れたのは、社員に向けたアンケートをかなり細かく、週次で取るなどしていたとのこと。

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

感想 ・会社の創立からの流れやいまの制度に至る物語を共有できる、船に乗る感覚みたいなものは、従業員にとって案外大事なのかも ・（特に経営や管理部門が）ガチガチに決めない、飾らない、みたいなのは大事そう ・私個人はエモい目標苦手かも？ ・適切な仕組みは経営と従業員の距離感にもよりそう

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

私のキャリア的には、 ・1社目：目標設定ゆるめ/定性・お客様からの評価やリピートなど×スキルセット ・2社目：全社目標と自分のOKRが結びついていない（飛んでる）感（基本定量のみ） ・3社目：全社目標とOKRの関係は薄いがどっかでつながってるかも？、OKRという名のMBO だが、今は割と不満ないなと

ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

エモ系の目標とか、ミッション！みたいなの、メンバーがそれに熱狂していたり腹落ちしてないと、白け感を加速するだけの装置にもなりえるから、気をつけて取り扱ったほうがいいのかも（そもそも目標管理云々以前の問題か）とも思った。それをいい感じの個人目標に落とすのが腕の見せ所なんだろうな～。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 何かを運用すると何か課題が出てくる。 それで良い。 改善し続けるのが、HRの宿命でもある。、

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 会社の情報を日常的にオープンにしているか？ これが土壌づくりには大切なことだし、OKRの浸透度合いにも影響してくる。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ヤプリさんでは、評価の比率を言っていない。 ケースバイケースで設定している。 →外部環境が変わるから、それに応じて変化させているとのこと。これは非常に参考になる。細かく設計しすぎるのも、柔軟性を欠くことになるからなぁ。 →特にコロナ禍では、このような柔軟性は必要。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition コロナ禍での工夫は？ ミラティブがHR側で工夫したのは、社員へのアンケート。 コミュニケーションの取り方とか、健康面に関すること。 リモート環境でも、リモートをせざるを得ない状況なのか、そうではないのかでは意味が違う。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 勉強として、インプットとして本を読んでもらうのは良いけど、それが会社の思想に沿っているか？というのは別問題。 ここのフォローは確実にやっていかないと、認識のギャップに繋がる。 →ヤプリボックスとかはやっぱ良いよな。参考にしてみよう。オンボーディングの設計も大切。

ちゃけ/ Takeru Kaninaka 🚀 @Tk_69_tK

人事制度は、永遠にβでいい。 好きな言葉だ… #transition

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition HRは戦略に従う。 HRの手段に過ぎない。 基本的には変えていくもの。 →ミラティブの鈴木さんもこのようにおっしゃっている。人事制度や経営数値なども一貫して変化させていく必要がある。これこそ「V字回復」。 →OKR単体で見てはいけない。あらゆるメカニズムを捉えないと。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 100点の制度を作ってから全社に流すより、60点くらいで運用し始めるので良い。評価もそうだし、福利厚生もそう。試しでやってみるでも良い。 →ヤプリさんのこのスタンス、良いなぁって思う。