面接では、「なぜ？」ではなくて「例えば？」と質問しよう

あや @chi1014

さて、本日のセミナーふりかえり。いい人って誰かしらね？という問いから始まり、「優秀な人（知識が豊富、思考力が高いなど）だけではなく、コンピテンシー（当セミナーでは行動力とほぼイコールで説明されていた）を持ち合わせた人」を採用すべきではなかろうか、というご提案。ふむ。

あや @chi1014

あ、それの一歩手前に、「そもそも採用は投資である。その考えを前提に採用しろやー」というなぐりがあり。「お前、現在、負債500万。お前に与えられた契約目標予算に加えて500万以上契約して、はじめて会社に貢献してることになるんだよ」という新入社員の時の教育担当の先輩の言葉を思い出す。

あや @chi1014

で、選考フロー（主に面接）で、そのいい人（コンピテンシーも持ち合わせた人）を採るには、受験者を未来資産として判断しなさい、と。つまり、過去に何をやってきたかではなく、これから何ができるのか、で判断しなさい、と。講師はさらりと言ったけどなかなか大変なことである。

あや @chi1014

とは言えまだ働いてないのでその判断は難しい。結局は過去の行動事例のヒアリングをする。その際に、再現性のある行動事例を多く上げられるかどうかが一つの基準になる、と。つまり周りの環境や偶然による成果（再現性なし）ではなく、自身の力でやり遂げたこと（再現性あり）を聞き出せ、と。

あや @chi1014

そのため、面接時に「なぜ？」ではなく「例えば？」と問うのだと。「強みはなんですか？」という質問に「リーダーシップです」と来たら、「なぜ？」と問えば「いつも周囲に気を配るようにし、足並みが揃うよう心掛けているためです」ともっともらしい回答が来て、面接官としても満足してしまいやすいと

あや @chi1014

「例えば？」と問えば「野球部の部長として部をまとめた経験があるからです」と具体的な例が返ってくる、と。さらに「例えば？」と問えば、「試合に負けて落ち込んでいる部員を励まし、次の試合で勝てるよう声をかけモチベーションを上げました。結果次の試合では勝つことができました」と具体化する。

あや @chi1014

つまり、面接時には具体的なエピソード、かつ結果を出すまでの経緯をテストするべきである、ということだと。これは論理的には当たり前だが、実際に面接をやり続けていると、悲しいかな見落としがちになる。

あや @chi1014

その上で、各企業において求められるコンピテンシー（つまり成果を出すために必要な行動）に当てはまるか判断をしていくのが面接である、とのこと。なるほど。面接における姿勢の部分ではあまり大きく外れていないことを確認できた。が、「当社において求められるコンピテンシー」の部分はまだまだ。

あや @chi1014

どんな人が成果を出していて、どんな行動が成果に結びついているのか。これについてはまだまだ認識が足りない。これが見えたら、それを試すことができる選考フローを用意すればいい。来期の選考フローについてもんもんとしていたけど、何を考えればいいか少しスッキリした。