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TakeruNagaoka
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adxhyashi222
@adxhyashi222
イノベーションに複数の種類をつけて、改善も含むとしたのは、社員のモチベーションの問題とイノベーションを評価できる経営者が少ない（いない）からでは。 #gsorg2022
2022-11-19 09:20:52
越境するぞ！
@Pnw9R
「考えながら動く、動きながら考える」というのは、結構、実践できていない。自分としては、考える時間をつくらないと苦手なタイプだけど、それでは、今後は、やっていけない感覚なのか？ #gsorg2022
2022-11-19 09:27:45
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@22qhuman
自分の所属組織ではプロジェクトチームがたくさん立ち上がっています。そのチームにいる一握りの天才が斬新なアイデアを出すというより、一部の人にしか見えていない課題の解決に向けて組織の大多数の職員の気持ちに訴える発信を行う意味合いが強く、穏健的な位置づけな気がします。 #gsorg2022
2022-11-19 09:28:59
adxhyashi222
@adxhyashi222
面をコネクターと捉えると、敢えて多面性を持つと、多面的なアクセスが可能になるのでは。イノベーションに必要な能力かも。 #gsorg2022
2022-11-19 09:31:19
adxhyashi222
@adxhyashi222
だから創造性を組織デザインで作る。ではなく、組織が創造性をどう邪魔するか？という問いになりやすいのか。 #gsorg2022
2022-11-19 09:43:11
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@22qhuman
70年以上前に作られた原型が今に活きるくらい強固な組織に入ったら、個人の意思が簡単に溶けてなくなるのはとても自然に思えます。入り口で選抜試験の質の高さを追求するのに、入ったら黙って働くことを強いる矛盾の存在 #gsorg2022
2022-11-19 09:44:23
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@22qhuman
「上司に報告したら部下の仕事は終わり」から、意欲を高めるという名目で個人の裁量を増やし上司のトラブル対応を部下が一部担っている現状は絶妙のバランスをもっているといえるかもしれません。 #gsorg2022
2022-11-19 09:50:27
adxhyashi222
@adxhyashi222
世の中の変化で例外的問題も変わってきて、それを解決できない中間管理職が増えてきていて魅力がない。それもなりたい人が減る原因。 #gsorg2022
2022-11-19 09:50:53
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@22qhuman
伝統的な組織設計では「一部の優秀な人」としてマネジャー（管理職）を想定しているが、いまはトラブルが多すぎるので、マネジャーに加え、マネジャーになるかもしれない若い人にトラブル対応をさせている状況があります。 #gsorg2022
2022-11-19 09:56:51
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@22qhuman
個人へ配慮し人的側面が強調されると、マネジャーが即興的意思決定、部下はルールに沿って作業するという役割分担が崩れ、即興的意思決定に対して部下は担当タスクをコントロールできないことに抵抗を覚え対立が生じることが今の課題に思います。#gsorg2022
2022-11-19 10:05:43
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@22qhuman
適応的熟達者が潜在的にいる気がしますが、その人たちの生み出したアイデア、生み出そうとするアイデアの方向性を意思決定に反映させる幹部の本気さが必要だと思います。#gsorg2022
2022-11-19 10:19:53
adxhyashi222
@adxhyashi222
変革型リーダーはメンバーの変容を促す。その変容の評価の仕方を経営者にインプットすることもポイントかと。 #gsorg2022
2022-11-19 10:31:59
越境するぞ！
@Pnw9R
顔と名前が一致するのであれば、ピラミッド型にしなくて良いのではとのコメント。自分の感覚だと、20人を超えたら、組織化した方が良いと思うけど、その考え方が、古いのか？意見が割れた場合の最後のジャッジでは、権限が必要だと思うこともある。 #gsorg2022
2022-11-19 11:39:45
長岡 健
@TakeruNagaoka
@Pnw9R 思いつくのは以下のような質問かな。 ①組織化がどれ程生産性を向上させる？ ②それによって質（創造性）はどれ程犠牲になる？ ③「意見が割れた場合の最後のジャッジ」は年に何回発生する？ ④それを議論ではなく権威で決めることで発生する意思決定の誤謬をどう見積る？ #gsorg2022
2022-11-19 15:50:26