芝村裕吏氏、指導力について語る。

芝村裕吏 @siva_yuri

次。次年から指導力開発で主体として担当することになったんですが、指導力開発に関しておすすめのメソッドや書籍など教えてもらえたら ですか。

芝村裕吏 @siva_yuri

指導力という言葉は便利なもので、上下関係にある組織において不具合が起きたときに使われる魔法の言葉です。 陰謀とか利権と同じ魔法の言葉でして、不都合があるさいに相手をｄｉｓるのに使います。 学校で問題が起きたら教員の指導力不足、会社で問題が起きたら上司の指導力不足という具合です。

芝村裕吏 @siva_yuri

組織全体の問題を個人の問題にすりかえる天才的発明の一つが指導力という言葉でして、指導力を鍛える第一歩は指導力の定義をはっきりさせ、ここからここまでは指導力の問題、ここからここまでは組織の問題、部下の無能の問題、与えられた命令の現実性の問題と切り分けて説明しないといけません。

芝村裕吏 @siva_yuri

要するに、指導力の範囲と限界を教え、その限界の中でのこま運びを教える。それが指導力の鍛え方なわけですね。 具体的にはディスカッションを重ね、ケーススタディを重ねて鍛えていきます。 例えばセクハラまがいの発言を繰り返す部下の失敗は指導力の範囲かどうかなどを話し合いさせるべきです。

芝村裕吏 @siva_yuri

指導者というのはね、本を見て教科書通りの指導をするような存在ではいけない。 それなら指導本というかマニュアルでよくね？というわけです。 指導者というからには本を超えた人間の力が求められるんじゃないかと思います。

芝村裕吏 @siva_yuri

そして人間を鍛えるならば、まずは悩みを与えることです。 人は悩みを超えるたびに何かの答えを得るものです。 答えの積み重ねとそこからくる俺なりのやり方や直感が指導力であり人間の力だと思います。 以上説明終わり。

芝村裕吏 @siva_yuri

次。 指導力つながりで質問です。部下の能力がないのか、サボっているのかを見分けるよい方法はありますか。 ですか。

芝村裕吏 @siva_yuri

どんな部下であっても使いこなすつもりなら、普段から面倒をみていないといけません。そして普段から面倒を見ていれば、サボりと無能は見分けがつくようになるもんです。とはいえ、日本の企業にいる上司（管理職）の９０％は仕事をしておらず、半分は管理をサボり、半分は作業者の仕事をしています。

芝村裕吏 @siva_yuri

つまり９割の上司にとって部下は良く分からないまま放置プレイで運営されており、会議のときだけ部下を思い出す存在であるというわけです。 こういう上司にとって理想的なのが自分で考えて仕事が出来る部下ですね。 それくらい有能など上司と交換しても問題ないという事実は良く忘れられますけども。

芝村裕吏 @siva_yuri

その上で、

芝村裕吏 @siva_yuri

その上で本題に入りますと、まず上司にとって重要なのは部下の選別です。使えるもの使えないもの、手間のかかるのかからないの、指導するタイプなどで分けないと指導のしようもありません。 サボりか能力もまあ、その選別の一つと言えるでしょう。

芝村裕吏 @siva_yuri

部下を効果的に選別する方法はツーマンセルです。 ベテランと新人のようになるべく差のある人物通しで組ませて同じ仕事をさせ、個別に報告させます。この時相棒のことも報告させます。この報告を重要視しながら能力をあぶりだしていきます。

芝村裕吏 @siva_yuri

またツーマンセルは度々入れ替えることで多角的に評価を見て、能力を把握することができます。 管理職が使うのは人間、部下ですので、どんな問題でもまず部下を使って対応しようとするべきかと思います。以上説明終わり。