【育児に限定しないWLBを語る会】まとめ　by @hiiragi303 さん

y @hiiragi32

【長文ツイート始まります】これから連続18ツイートをします。ご興味のない内容の場合、TL汚しになってしまいますが、何卒ご容赦くださいませ。

y @hiiragi32

これから、「育児に限定しないワーク･ライフ・バランスを語る会」で話し合われた内容のサマリをアップします。この会は、@fmj1974 さんへの労務のお話をお伺いしたい、との私のツイートに、 @thisisT2 さんから反応があったことに端を発しています。＃dameotona

y @hiiragi32

会誕生の背景にあるのは、 「ツイッター上でのWLBの議論は、育児中の女性が語る、従業員側から見た制度の話が中心。本来のWLBはもっと広い視野で話し合われるべきでは？」という外資系企業のマネージャー、@thisisT2 さんの問題定義。＃dameotona

y @hiiragi32

まず、そもそもWLBってなんのために、誰のためにあるのか、という定義の明確化から。WLBとは、従業員が生き生きと働き、生産性を上げ、一人ひとりが責任を果たし、生産性を上げ、企業の売上と利益向上を目指すための手段であると @oz_yuki さん。＃dameotona

y @hiiragi32

WLBの目的を「従業員によりよい環境を提供し、従業員を幸せにするため」と定義することも考えられるが、企業側にベネフィットがなく、またそれも企業の業績を上げるという「目的」のためのものと考えられる。この時点で、WLBとは組織に属する従業員のためのものと定義。＃dameotona

y @hiiragi32

さらにWLBを企業、組織、個人の３つの視点から考察していく。企業側にとってのWLBは、時代の要請的なニュアンスが非常に強い。高度成長時代の企業は、社員のワークとライフをすべてデザインすることによって優秀な人材を囲い込んでいた側面がある。現在もその名残あり。＃dameotona

y @hiiragi32

しかし終身雇用、年功序列が崩壊した今、企業は従業員の人生をすべて抱え込むのは不可能。従業員が過度に企業に依存せず、自立した個人と企業が互いに「利用し合う」ための価値観醸成という面でもWLBの考え方が機能していくと思われる。＃dameotona

y @hiiragi32

また現実問題として、長時間労働による過労死問題に対する企業側のリスクヘッジのためにWLBのガイドラインを設けておく、というスタンスの企業は少なくない。度を超えて働いてしまう社員のブレーキをかけることは、企業の危機管理として重要な要素だからだ。＃dameotona

y @hiiragi32

さらにWLBは、人材採用時のアピールポイントとして強く機能する。学生はWLBを導入している企業＝いい会社、という目で見る。企業紹介の中にWLBの文字があれば、なんとなく安心。「お守り」のようなもの、という現役大学生、@warorin さんの言葉が印象的。＃dameotona

y @hiiragi32

組織管理者にとってのWLBは2点に話が集中。1点は、育児休業社員、時短労働社員が組織にいる場合の戦力低下をどうするか。組織マネジメントの観点から見れば、時短社員が組織内に10%いれば組織は崩壊すると言われている。一般的に労働時間の長さと成果は比例するからだ。＃dameotona

y @hiiragi32

2点目は同組織内でWLBに対するスタンスの異なる従業員をどうマネジメントするか。従業員を3つにカテゴライズする。一つは仕事が楽しく、かつ成果が出ている従業員。彼らは過労死やメンタルになりにくいと言われる。自分でワークとライフのバランスを考えられる自立型。＃dameotona

y @hiiragi32

2つ目は、組織の中で働かない、成果を出さない（出す気のない）いわゆる「フリーライダー」と呼ばれる人たち。自分が怠けたいための方便としてWLBを求める人も、実は少なくない。彼らは今後自然に、リストラなどの対象となっていくと思われる。＃dameotona

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3つ目は、それ以外の人たち。責任感が強く、メンタルに陥りやすい人、成果が出ずに長時間労働をする人をなくすためにも、WLBの枠組みは必要。だが、ある論文によると組織内の管理職者を増やし、部下に目が届きやすくするとこうした問題は減少するという。＃dameotona

y @hiiragi32

管理職者が直接管理する部下の数（Span Of Control）は、一般的な事務職の場合、約7人と言われる。業務内容や権限以上度合いによってこの数字は変わる。制度面でのバックアップと共に、適切なSpan Of Controlを検討することも重要。＃dameotona

y @hiiragi32

個人のWLBについて具体的な話まで進まなかったが、最後に @thisisT2 さんが勤める某外資系企業のダイバーシティの取り組みの話にみんな釘づけに。働き方の選択肢を多く用意している同企業は、入社時に個人の業務範囲が明確に定義され、従業員は成果だけ求められる。＃dameotona

y @hiiragi32

それゆえ、自宅勤務可。早帰り可。金曜日はハッピーアワーで、15時には退社してよい。仕事をハードにしたくない人、短縮して働きたい人、それぞれ働き方のチョイスがある。@thisisT2 さんには小さいお子さんがいらっしゃり、週に1度ペースで自宅勤務されている由。＃dameotona

y @hiiragi32

ダイバーシティを企業で実現する場合、前提として同一労働・同一賃金の導入、各業務の明確な要件定義、最適な人材を適切なチームに配置する配置するマネジメント手法を学んだ管理職者の存在が必要。欧米では業務の労務管理部門に、業務要件定義を専門に行う人材がいるらしい。＃dameotona

y @hiiragi32

育児休業・時短労働社員が組織内にいて、かつ代替要員を入れなくても破たんせずに組織運営を可能にしている組織がある。そうした組織は従業員間の横のつながりが強く、お互い助け合いの精神で仕事が回る、いわゆるチームビルディングを確立できている組織。＃dameotona

y @hiiragi32

いずれにせよ、各人の人生観によって希望する働き方は異なるし、またライフステージによっても変わる。また、企業側のWLBの捉え方を考察すると、WLBとはリスクヘッジに過ぎない。そうした前提に立つと、WLBという言葉はちょっと座りが悪いのかもしれない。＃dameotona

y @hiiragi32

・・・・さて、まとめはこんなところです。最後に忙しいなか、参加者の皆さまの貴重な知見を共有させていただき、ありがとうございました。認識不足の点は参加者の皆さんの、補足、追加をいただければ幸いです。次回やるとすればどんなテーマがよいか、も絶賛募集中です。＃dameotona

@oz_yuki

昨日、こんなツイート（ http://bit.ly/93SrCv ）をしたのですが、ここに掲げた下平さんのエッセイの中に、WLB（ワーク・ライフ・バランス）の本質的なところが包含されていると私は思うのです。よろしければ、ご高覧ください⇒ http://bit.ly/bv19rU

@oz_yuki

私なりにWLBを定義すると、「ああ、今日も一日幸せだったな、楽しかったな」と思いながら眠りにつくことができ、目覚めると「ああ、今日も面白い一日になりそうだな、わくわくするな」と自然に笑顔でベッドから起きられる、そんな「精神的にも肉体的にも生き生きとした状態」がWLBだと思います。

@oz_yuki

一方、「企業のWLBコンサルティングをする立場」から言うと、WLBとは「仕事の責任と、仕事以外にやりたいこと・やらなければならないこと」その両方を心地よく果たすことのできる「状態」であり、企業は従業員がそうした状態となれるよう「WLB推進」に取組みます。

@oz_yuki

WLB推進のための施策として、制度整備は必要ですが、それ以前に、作った制度がきちんと問題なく運用できるよう、職場環境を整備したり、お互い様の風土を醸成することがまずは肝要となります。結局は、職場の人間関係、コミュニケーションがポイントになるのだと思います。

@oz_yuki

企業がWLB推進に取組む場合は、まずは、そうしたことがきちんと理解されることが重要だと思います。単に「生産性を向上させるための手段」とだけ表層的に考え取組むとすれば、魂なき施策となり、心も体もついてはいかないと思います。