労働契約法改正に伴う有期雇用労働の条件変更への労働者側対処について

ささきりょう @ssk_ryo

昨夜も書きましたが、長いこと有期労働契約で働いてきたのに、労働契約法の改正に伴い、次回の更新時から更新回数や契約年数の制限を入れてくるという事案が散見されます。これへどう対処するのか、いくつかパターンが考えられるので、それに沿って検討してみます。

ささきりょう @ssk_ryo

パターンとしては、１）口頭で言ってくる、２）就業規則の変更をしてくる、３）就業規則の変更＋個別契約書の変更もしてくる、４）個別契約書に入れ込んでくる、の４パターンが考えられます。このうち、１）は、「んなもん、認めてねーよ」ということで、契約の変更にはなりません。２）以下が問題。

ささきりょう @ssk_ryo

２）は、たとえば、これまでの就業規則には「契約は更新することもある。」など、特に更新について制限を設けていないところに、「契約は更新することもある。ただし、更新は○回までとする。」という条項に変更してくるパターンが考えられます。これは就業規則の不利益変更の問題になります。

ささきりょう @ssk_ryo

労働契約法１０条には、就業規則の変更により労働条件を労働者の不利益に変更する場合の定めが置かれています。ざっくり言うと合理性と周知性が要件となります。そして、合理性の判断要素として、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、労働組合等との交渉の状況などがあります。

ささきりょう @ssk_ryo

これまで更新に上限なく有期雇用を利用していたのに、労働契約法改正を理由に上限を入れるのは合理性がないという論陣をはる必要があります。改正の趣旨に照らせば、上限設定は合理性がないと私は思いますので、就業規則に上限が入れ込まれそうな職場では、この点強く抵抗する必要があります。

ささきりょう @ssk_ryo

３）ですが、就業規則の変更＋個別労働契約書にも入れ込んだ場合は、やはり就業規則を争う必要があります。就業規則の不利益変更が無効となれば、労働契約法１２条により個別契約の当該部分も無効となると思われます。

ささきりょう @ssk_ryo

最後に一番やっかいなのは、就業規則に特に更新について定めのないような職場で、個別合意のところに更新規制、年数規制を入れようとするパターンです。これは、二つの対処法があります。一つは、異議を留めてサインして、上限時に雇止めされたところで争うやり方。もう一つがサインしないやり方。

ささきりょう @ssk_ryo

サインしてしまうと、一応認めてたんじゃないの？ということで、後で争うのは大変かもしれません。その点を理解しつつ、異議を留めてサインすることになるでしょう。サインしないと、そのまま雇止めされる可能性があります。その場合は、すかさず従前の契約内容での更新の申込みをしましょう。

ささきりょう @ssk_ryo

というのも、新１９条は、この「申込み」があると、使用者の申込みに対する拒絶について解雇権濫用法理と同じ審査を受けることになる構造なのです。拒絶が客観的・合理的理由、社会通念上の相当性を欠くと、申込みへ承諾したとみなされるのです。

ささきりょう @ssk_ryo

使用者側としては、更新制限条項に同意しないから雇止めしたという理由しかないわけですから、これが客観的合理的理由であるとは言えないでしょう。ですので、この対処方法はかなり有効かと思います。

ささきりょう @ssk_ryo

.@hoiku_niigata おっしゃるとおりですね。公務員の有期労働者が一番保護のない不安定身分です。今のところ裁判所も冷ややかです。かろうじて損害賠償を認めるくらいです。

ささきりょう @ssk_ryo

公務員は任用関係という理屈で、雇止めの判例法理が適用されない。これまで有期公務員の裁判は数あれど、一件を除き、地位確認が認められたことはない。しかも、その一件も高裁で逆転されている。

ささきりょう @ssk_ryo

こういう格差は、民間並みに、とは言わないのです。おかしいよね。

ささきりょう @ssk_ryo

とりあえず、みんな、月曜から労働契約法20条が施行になるんだから、有期を理由にした不合理な相違を見つけ出そうぜ。