茂木健一郎氏 @kenichiromogi 第1301回【新卒一括採用再考】連続ツイート

茂木健一郎 @kenichiromogi

連続ツイート１３０１回をお届けします。文章は、その場で即興で書いています。本日は、ちょうどいい機会なので、あの件について、改めて。

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私は「新卒一括採用」に、一貫して異議を唱えている。まずは、これは、人権問題でもあることを認識したい。キャリア形成が多様化した現代において、年齢や性別で外形的に就職機会を限定することは人権問題である。「新卒見込み」の者だけがエントリーできるという就職形態自体が、人権問題である。

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次に、企業の経営の合理性から、「新卒一括採用」を見てみよう。それは、一つの「最適化」ではあるのだろうが、全体から見た最適化ではない。「新卒一括採用」という採用形態をとり続けることによって、日本の企業は、非典型的で優秀な人材を取りこぼし、イノベーションの機会を失っている。

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「新卒一括採用」においては、限られた期間に、大量のエントリーが殺到するため、一人ひとりの資質をじっくりと見極めることができない。このため、大学名や学部学科などの、外形的な属性によって、簡易のフィルタリングをせざるを得ない。この段階で、非典型的な属性を持つ応募者は排除されてしまう。

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ビル・ゲイツ氏は、高校時代プログラミングが忙しかったため学校に行かなかったという（というか、学校側が来なくてもいいよ、と言った）。このような非典型的な人材は、新卒一括採用の下では、引っかかってこない。そもそも、偏差値入試を経て新卒見込みで応募する時点で、均質化している。

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非典型的で優秀な人材をとるためには、通年採用にするのが合理的である。また、応募者の年齢や、学歴について、外形的な絶対条件を設けないのが合理的である。中卒でも、凄い人材がいるかもしれない。大卒でも、凡庸な人材であるかもしれない。じっくりと時間をかけて、一人ひとりの資質を見極める。

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同化圧力が強い日本においては、採用担当者は「安全運転」を心がける傾向がある。その結果が「新卒一括採用」であろう。ジョブズやゲイツ、ザッカーバーグの周囲には、多数の失敗事例がある。失敗が起こったら減点主義で採用担当者が責められるような風土では、非典型的な人材採用はできない。

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面接などで、非典型的な人材を評価するノウハウが、日本の組織（大学、企業）には蓄積されていない。つまり、面接官が応募者の才能を見抜く力を持たないのである。だから、偏差値入試の点数だとか、出身大学などの外形的な（しかし情報量の乏しい）特徴で選抜して、あとはノイズ程度の扱いになる。

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「新卒一括採用」と、「偏差値入試」は、非典型的な人材、事象を評価するのが苦手な日本の組織人のマインドセットの象徴であり、このマインドセットを打破することが、日本の最大の成長戦略と言えるだろう。そして、冒頭に述べたように、この問題は、個別性、自主性の尊重という人権問題でもある。

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面接官が、応募者の資質を判断する能力がない現状を打破するためには、「人工知能」の活用が現実的かもしれない。ワトソンのような人工知能を、面接官が出す質問、及び回答の評価の補助として使うのである。

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たとえば、応募者が「量子計算に興味がある」と言ったら、面接官のデスクのモニターで、ワトソンが、「ショアのアルゴリズムをどう思うか質問せよ」と示唆する。回答のキーワードを自然言語処理でピックアップして、採点する。最後の判断は面接官がするとして、そのような補助を、人工知能がする。

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「新卒一括採用」や、「偏差値入試」は、まず第一に人権問題であるが、その人権問題を解決することが、日本を停滞させているマインドセットの打破、そして新たな成長戦略に導くための方法論につながることを見極めるべきである。企業が経営の合理性を突き詰めた時、「新卒一括採用」は解ではない。

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以上、連続ツイート１３０１回「新卒一括採用再考」のテーマで、１１のツイートをお届けしました。