第3回FED金融デザインセミナー「新たなイノベーションとデザイン人材」

FED事務局 @fedjapan

ではイノベーションプロセスはどのようなものか。デザイン型人材が先導する価値創造プロセスとして、1. 社会課題のたぐり寄せ、2.社会価値の模索、3.社会変革システム構想があげられる。 #fed0827

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1.では、まず徹底した現場観察が必要。そしてあらゆる社会課題についてのブレーンストーミング。2.ではプロトタイプの制作。ここではギークが活躍する。1日1個のプロトタイプは当たり前という現場も（ある会社が100個つくる場合、日本企業では5個しか作れない場合も）。 #fed0827

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3．ではビジネスプランの構築、具体的な社会価値の実現方法の構想が必要となる。実際に収益が上がるのかを考える段階には、スーツの役割が重要となる。 #fed0827

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では、デザイン型人材とはどういう人物をいうのか。それは「場（=Ba）」を作れる人。「場」のデザインはどういった人を連れて行くべきかという「企画・演出」、誰を連れて行くかという「キャスティング」、専門家同士をつなぐ「翻訳」、その場を「盛り上げ」、「先導」していく。 #fed0827

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（具体的に、デザイン型人材として活躍された人物と、その人物による商品が紹介されましたが、こちらはセミナー参加者限定とします。） #fed0827

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NOKIAも巻き返しを初めている。世界中で貧困地域の人々が集う場所に、あらゆる商品を置き、そこで発掘された課題を吸い上げ、すぐに商品開発を行い、翌日に試作品を起き、良いと思われたら即商品化している。NOKIAは技術部門を売却し、デザイン特化している。 #fed0827

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デザイン型人材はどんな素養を持った人か。ビジネス＆技術センス、外部ネットワーク、コーディネート緑、試行錯誤力、社内ネットワーク、観察力、そしてデザイン思考（主観的着想、発想力、質問力）。ロジカルシンキング等の要素は一切ない。 #fed0827

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ちなみにある調査では試行錯誤力が一番ない人材は、MBAホルダーだった。逆にCEOや中学生が試行錯誤力があるとされた。 #fed0827

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デザイン人材の方向性はどういった方向か？社内コラボレーションが強く、社外ネットワークを強い人材をさす。社内／社外が弱いのが新入社員などの社内フォロワー型。社内コラボレーションだけが強いのが社内リーダー型。社外ネットワークだけが強いのが社外嗜好型。 #fed0827

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デザイン型人材をどう育てるのか？社会価値を見極める目を養うには→ NGO/NPOに1ヶ月所属させるP&G、コンビニ店員をさせる北欧専門家集団企業、現地に社員を派遣させるSAMSUNGなど。 #fed0827

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キャスティング力を高めるには→ソーシャルメディアの活用（仕事中もtwitter,facebook）欧米企業、など。 支える仕組み→社員の社外活動についてデータベースをもつエリクソン、デザイン型人材に役職を与えるAppleなど。 #fed0827

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ワークスタイルの変革→残業禁止を業務命令するデザイン型人材がいる人材、20％ルールを設けるGoogle、発想を支えるオフィス環境をつくるAalto大学、など。 #fed0827

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山口さんが日本のオフィス企業の事務所の写真を、デザイン型人材のいる会社に見せた時、「こんな環境でイノベーションなんか生まれるの？！」と言われたそうです。 #fed0827

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セミナーではこの後、デザイン型人材の素養に基づいて参加者による自己診断が行われました。皆様結果は一様に違いますが、自分の素養や今後のばすべき点について考えさせられたようです。 #fed0827