経営学たんのリーダーシップ講義③

経営学たん @keieigakutan

時間ですので、はじめていきます。【リーダーシップ理論 その3】。今回は、『フィードラのコンティジェンシー理論』『ブレーク＆ムートンのマネジリアル・グリッド（グリッド理論）』『三隅 二不二のPM理論』、最後の三つです。比較的やっかいなものばかりですね...。

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『フィードラーのコンティンジェンシー理論』・・・皆さんは、何か催しものか何かでリーダーを務めたことはあるでしょうか？そして、こう思ったことはありませんか？「なんでみんな自分の言う通りに動いてくれないんだ！」と。合唱コンクールでも、女性陣によく見られますね。私もそっち側でしたよ。

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このように、リーダーの多くは自分にとって好都合に働く要因を求めがちですね。では、リーダーにとって好都合に働く要因は、どうできあがるのでしょうか？それを提唱したのが、フィードラー。そしてその理論を『コンティンジェンシー理論』と呼びます。

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「コンティンジェンシー」とは、「状況好意性」の意です。この場合は、「リーダーにとって好都合な要因」を指します。状況好意性を高くするものは、3つあります。 ①リーダーとメンバーの関係　②タスク構造　③リーダーの権限

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『リーダーとメンバーの関係』は、最も容易に想像できるタイプかと思います。リーダーが、メンバーに支持されていなくては、そもそもリーダーの地位すら危ういですね。コミュニケーションが取りずらい。これは皆さんも経験あるかと思います。

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『タスク構造』。どんなに仲が良くても、方向性が決まっていなくては、意味がありません。仲がいいだけで良いなら、昔話題になった渋谷のギャルたちは、きっと生産的な存在だったでしょうね。タスク（仕事）は手順、目標、そして成果が明確で構造化されている必要があります。

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『リーダーの権限』も想像に容易いのでは。リーダーに、メンバーを評価、昇給、解雇できる権限があれば、リーダーにとっては有利ですよね。公的な強い権限です。

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さて、こんな要因だけを覚えていても仕方がありません。この三つの要因によって、自分がどのようなリーダーシップをとるか―「仕事中心」か「従業員中心」か、を選択すべきです。

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例えば、これら三つの要因が、非常に好意的な組織があったとしましょう。リーダーとって好意的な状況ですので、統制がしやすいはずです。ならば、多少...よく従業員に働いてもらっても、組織がぶれにくいので、仕事中心型のリーダーシップを採りましょう。バリバリ働かせるのです！

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また、組織によっては、好意性が良いとも悪いとも言えないところもあります。統制のしやすさ中くらいだと思ってください。これは安定しているように見えて、非常に不安定です。良きにも悪きにも傾くのですから。この状態には、従業員のことを考えた「従業員中心型」が必要です。

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このようにコンティンジェンシー理論は、ある意味官僚制とは逆の意識の下で築かれたものです。絶対的に最善の組織構造など存在せず、環境と従業員によってそれを組み替えていく必要があるとしています。

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『②ブレーク＆ムートンのマネジリアル・グリッド（グリッド理論）』・・・テキサス大学の心理学者「ロバート・R・ブレーク」と数学者「ジェーン・S・ムートン」が提唱したのがこの『グリッド理論』です。行動科学の面から、組織づくりについて述べています。

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彼らはリーダーシップスタイルで、「生産への関心」と「人間への関心」という2つの軸に注目しました。そして2軸にリーダーがどれくらいの関心をもっているのかを、それぞれ9段階に分け、合計81の格子（グリッド）を作りました。 http://t.co/uZ5EDJJPK3

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この格子群を、『マネジメントグリッド』といいます。ここに、リーダーの自己の評価と部下の評価を統合・反映することで、リーダーの自己革新に必要な事をフィードバックするのが目的です。

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そして、彼らはこのグリッドを活用して、リーダーの典型を述べています。それが、『1・1型』『1・9型』『5・5型』『9・1型』『9・9型』です。...なんの数字かわかりますよね？

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図を見てください。『1・1型』は生産にも人間にも無関心な放任型。『9・1型』は徹底的な生産主義。対して『1・9型』は例え生産に影響が出ても、従業員を大事にします。『5・5型』は言わずもがな。そして、理論で理想されているのが『9・9型』 http://t.co/fA5CAxenbK

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『9・9型』は、リーダーの理想です。業績をあげながら部下とのコミュニケーションも高い。いや、もしかしたら逆かもしれませんがね。 続いてはPM理論の方にうつります

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『③PM理論』・・・社会心理学者の「三隅 二不二（みすみ じゅうじ）」が提唱した、集団の機能における概念から、リーダーシップの類型化を行った理論です。彼は、リーダーシップをP（Performance—目標達成機能）とM（Maintenance―集団維持機能）に分けました。

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また、PとMを大小に分けた後、それらをさらに強弱で分けることによって、リーダーシップを四つに類型化しています。それぞれ、『PM型、Pm型、pM型、pm型』です。

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『PM型』は、PもMもどちらも大きいですね。このタイプは「成果をあげることができながら、メンバーの人望もあつく」、リーダーとして大変安定した人物になりますね。

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『Pm型』は、集団維持能力（M）が小さいですね。つまりこれは、「成果をあげる事にはあげますが、メンバーからの評価は低いリーダー」をさします。よほどコキ使っているんですかね。

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『pM型』は、目標達成機能が小さい、いわば単なる仲良しグループです。「成果はあげれないが、人望は高いリーダー」。まあ、嫌いではないですが。

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『pm型』は、早期の改善が必要ですね。「成果も達成できない、人望もないリーダー」です。最も理想から離れたリーダーでしょう。

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以上にて、リーダーシップ講義全て終わりになります。ご清聴ありがとうございましたって....みんな寝てますよね。いずれまた講義をやろうと思うので、その時は、よろしければご覧になってください。