「心が折れる職場」（見波利幸著）読書メモ

kingstone @king1234stone

手を挙げる人が少ない、挙げるにしてもそっと挙げる。これについてはあとで詳説しますが、論理的な業務遂行を求められる企業ほど、その傾向が顕著になります。「涙を流す＝感情を表す＝大人げない」というような感覚が意識の底にあるのかもしれません。

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（これもめっちゃ納得。次に紹介するまとめは主として「怒り」について書いてあるけど「喜」あるいは「感動」場合によっては「悲」の泣くも同じ「感情を出すこと」　togetter.com/li/1036511　）

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論理的思考が重視される職場は（中略）社内の制度として従業員に対するサポートが足りなかったのではないか。周囲の社員からの報告システムを違った形にしておけばよかったのではないか。社員の心の管理システムをつくったほうがいいのではないか・・・そういった指摘があいつぎます。

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（しかし、筆者が「こんな言葉をかけたらどうだったでしょうか」「こんな言葉が不調の原因になったのではないでしょうか」と心の側面について指摘すると）

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「もっと部下の気持ちを感じなければいけなかった」「この言葉にはそういう意味があったのか」。そうしたことに思いを馳せられるようになると、業務やシステムの問題ではなく、「人を見ること」の大切さに気がつきます。

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「体育会系」の組織のほうが、メンタルなタフさが求められるイメージがあるかもしれなませんが、こうした組織で多くの人が不調になるかと言えば、意外とそうではありません。

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最終的には理屈ではなく、誰かが困っている時に「俺にまかせろ」という文化があるかどうか。それがある組織では、心が折れてしまう人があまり発生しないのです。

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１人でトラブル対処にあたる職業は要注意「任されっぱなし」「放りっぱなし」 （「一緒に解決策を考えていこう」とか言ってもらえればいいけど「あなたのやり方が悪い」とか言われちゃうとね・・・しかし相談支援専門員なんか、ほんま１人やで）

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同じように叱っても、一方は心を折り、一方は折らなかった。折らなかったほうは後でこう言っていた。「C君がこの仕事を成功させようと今まで頑張っている姿を私は見ていた。わからないところは先輩にも聞いてたよな」つまり「自分の努力を見てくれていた」と思えた。

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「部下を叱らない＝メンタルケア」は勘違い （そらそうやろな）

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部下のサポートの基本 １．情報面（知識・技術） ２．情緒面（共感・努力への気づき・見守り） ３．道具的（直接的な手助け） ４．評価面（結果とプロセス含めてフィードバック）

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自己承認は他者承認から生まれる。 他者承認を与えていかなければ、「自分で自分を認める」ことがうまくできるようになりません。

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メンタル不調の方が復職される職場のマネジャーから受ける相談で（中略）「手っ取り早く、一番簡単な復職者への対応法を教えてほしい」 これを聞かれれば「そんなものはありません」としか答えようがありません。 （そらそうや）

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この時ね、実は「私は学校で総スカンになって、追い出されるかもしれない。しかし君たちは新人講師だから『あれはkingstoneに言われてやっただけ』と言えば傷がつかないからね」とお願いした。 QT 「過去の記事16(共通理解）」　kingstone3.seesaa.net/article/182529…

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「クラス打ち合わせ」　kingstone3.seesaa.net/article/182528…