元野村證券専任リクルーターが明かす採用ルームの裏側2

野村證券専任リクルーター時代に行っていた採用活動の裏側です。採用プロセスや学生の評価など生々しく語っています。
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人生を変えるフレームの力 @rawore_diamond

(27)採用ルームの裏側 本社の本館と別館があり、企業説明会は本館、個別面接は別館で。面接用の対面ブースが6,7個ぐらい。隣の声は耳に入らない程度の仕切りあり。その隣にリクルータールームという少し広めの部屋がある。専任リクルーターやヘルプの人(10人程度)が集う場所。

2011-04-04 10:17:26
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(28)採用ルームの裏側2 当時は就活でのインターネット活用が学生側も採用側も普及していなかったので、会社説明会→紙のエントリーシートを回収→大学別に分類→各担当の専任リクルーターへ→紙のエントリーシートを採用シートにのりで貼る→大学別にファイル。ここからスタートした。

2011-04-04 11:56:12
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(29)採用ルームの裏側3 面接した学生はA,B,C,Dにランク付け。人間をランク付けするのはあまり気持ちのいいものではない。

2011-04-04 11:58:24
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(30)採用ルームの裏側4 面接できる学生の数が限られるため、Aランクの学生を絞り込む。会社説明会→集団面接(1対5)→ここでAランクのみ別館の面接ブースへ誘導、残りの学生は連絡先を確保してから一旦帰す。

2011-04-04 12:00:59
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(31)採用ルームの裏側5 連れてきたAランクの学生を面接ブースに誘導したら、再度時間をかけて面接。「この学生はいい!」と思ったら、他の専任リクルーターにも面接してもらう。他の専任リクルーターのメンバー2,3名からもAの評価が得られたら、採用課長面接(2次面接)へ進める。

2011-04-04 12:04:25
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(32)採用ルームの裏側6 多数の専任リクルーターからAをもらっても採用課長面接で落とされる場合もある。その場合は、「なぜその学生がダメだったのか」その理由を人事部の上司からフィードバックしてもらう。このフィードバックでその年の学生の採用傾向や人事が好む学生のタイプをつかむ。

2011-04-04 12:10:05
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(33)採用ルームの裏側7 採用の傾向は、その年にあった事件やその企業が今後展開する事業戦略の影響を大きく受けやすい。

2011-04-04 12:15:00
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(34)採用ルームの裏側8 私が採用を担当した時は、社長が逮捕されるという事件があったため、「ハイリスクハイリターンの学生は取らない」傾向にあった。ハイリスクハイリターンの学生とは表現が難しいが、「大きな仕事を成し遂げそうだが、大きなミスも犯しそうなタイプ」

2011-04-04 12:17:42
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(35)採用ルームの裏側8 Bランクの学生は内定がもらえないのか?そんなことはない。Bランクの学生は、Aランクに引き上げるためのプロセスを取る。

2011-04-04 13:43:36
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(36)採用ルームの裏側9 Aランクに学生を引き上げる方法。例えば、信頼できるOBに会わせる。専任リクルーターから宿題を出す。そういった課題をこなしながらAランク昇格を狙う。なぜそんなことができるかというと、学生はとてつもなくポテンシャルを秘めていて短期間で成長できるから。

2011-04-04 13:45:18
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(37)採用ルームの裏側10 (36)のプロセスを使って、Bランクの学生を選考プロセスで落とさずに、ひたすらトレーニングする。期待通り学生が成長して会いに来てくれると嬉しいものだ。

2011-04-04 13:50:33
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(38)最強の就活術 (36)(37)で書いたプロセスを使って、短期間で学生を内定が出るAランクに引き上げる方法。これが最強の就活術です。その効果についても長年検証してきました。

2011-04-04 13:52:41

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