元野村證券専任リクルーターが明かす採用の裏側(1)

人生を変える1冊の本 @rawore_diamond

(1)人事異動　今から14年前の5月、野村證券の北関東にある支店で営業をしていた私は、人事異動で本社人事部付で専任リクルーターに任命された。それは入社6年目の春のことであった。

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(2)社長逮捕　5月末、本社がある日本橋のオフィスに初めて入った夜、それは当時の社長が逮捕された時だった。歩いているとマスコミにインタビューされそうになる。

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(3)内定を出す時期　14年前の金融業界が学生に内定を出した時期は、大学4年生の4月から6月だった。この14年間の間に1年も内定時期が前倒しになっているということだ。大学生は勉強どころではない。

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(4)インターネットのない時代の採用活動1　当時の採用プロセスは、まず本社大会場での説明会で学生からB5サイズくらいの簡単なエントリーシートを提出してもらう。

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(5)インターネットのない時代の採用活動2　その後、会場脇の部屋で5対1の短時間の集団面接を一気におこなう。短時間で学生をランク分け、Aランクの学生は更に別室のリクルータールームへ誘導、個別面接をおこなう。

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(6)インターネットのない時代の採用活動3　朝の9時から夜の8時くらいまでひたすら面接、面接、面接。夜8時から終電まで学生に電話。採用活動の目標達成のノルマもきつい。

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(7)インターネットのない時代の採用活動4　電話する学生がいなくなったら、今度は大学の就職課へ挨拶に行って優秀な学生の紹介をお願いする。また、校舎内にいる学生に声をかけてゼミ長の名簿などをもらっていた。

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(8)大学別採用　自分が担当する平成10年卒業の学生選抜が大学別採用の最後の年だった。「出身大学によって内定が出やすい、出にくいということはない」と公に言ってはいるものの、、、。

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(9)採用定員　平成10年入社の新卒採用数は約150名。バブル時の採用ピークであった平成2年の新卒採用数が約550名。

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(10)専任リクルーターの役割　専任リクルーターは担当大学が決められ、人事部採用課長面接へ学生を上げる権限を与えられる。いつどのタイミングでどの学生を上げるかは自由。

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(11)最終面接までのステップ　専任リクルーターのOKが出たら、採用課長面接、そして最終面接(人事部長面接)。突破する壁は3つ。

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(12)専任リクルーター　当時は全員で10名強程度、うちヘルプが5名くらい。こんなこと書いていいのかという気はするが、早大、慶応に専任各1名、青山、上智クラスで1名、明治、法政で1名、国公立大で1名、その他(忘れた)。

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(13)各大学の定員　確か、早慶で全定員の40-50%くらい、その他の私立で30-40%くらい、国公立は10%くらいかな。当時は早慶の内定が出やすかった。

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(14)専任リクルーターに求められること　一般的にはリクルーターは企業側の人で「学生を振るい落とすこと」が求められる。しかし、野村證券の場合は違った。リクルーターは学生側の人で「より多くの優れた学生を内定させること」が求められた。そういう挑戦的な仕事のスタイルが楽しかった。

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(15)内定の出方　同じレベルの学生でも、企業側の定員の埋まり方次第で内定が出たり出なかったりする。最初はレベルが高めで徐々に緩くなり、定員が近づくと再びレベルが高くなる。運にも左右される。