「IT経営における考察　部門経営における８つの視点、人材育成において考えるべきこと」

@村長 @barhopping0112

「IT経営における考察　部門経営における８つの視点、人材育成において考えるべきこと」始まります。

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営業にはスキルとアートが必要。私の今日の話はアートのほう。

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キャリア。転職後１７年間IT部門。ほぼゼロから組織と人材をつくる立場だった。役員になってから経営企画、営業部門も担当し、考え方を多様化させることができた。

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【考えの基本】アリバイつくりの仕事は止めよう。仕事の形跡を残すための仕事、やんなきゃいけないからやる仕事。やらなくてはならないなら効果的に実施。アリバイつくりしなくてよい自由を獲得したい。

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【部門経営の視点：ITガバナンス】経営との一体化。スピード、決定プロセスを効率化する。非定型意思決定。コーポレートガバナンスの枠組みで。経営企画との連携も重要。投資回収にシステム部門が関わるのが今後重要

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【IT戦略】経営目標の達成とシステムニーズのマッチング。適切な課題設定、効率化・コスト削減・柔軟性・量的拡大・質的拡大・人材育成・透明性。目標達成のめど感大切。

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【グランドデザイン】デザインポリぢーで機動性・柔軟性が決まる。集約と分散のバランス＋縦割り横割。ポリシーが大切で何を持って強みとするのか。

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【対応用件の整理】プライオリティ。システムが出来ないのでやりませんはナンセンス。

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【部門間コミュニケーション】事業部門とIT部門。出来る出来ないだけの会話になっていないか？両者がチームとしてどうしたら出来るかを考える。フォローアップ大切。

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【人材の活用】人材不足が硬直化を促進する。女性・グローバルに人材を求める。人材育成も内容が大切。

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【開発標準】ルールは過剰になっていく。運用標準が開発に反映されていない。技術と基盤の真価に標準化が追い付いていない。運用視点の標準。

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【ツール・パッケージ】役に立つと使えるかは別。既存システムの再利用を徹底したほうが良い。

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【ソーシング】ITSSを推奨。インソースとアウトソースの組み合わせでカバー。人材マップは経営にもわかりやすい。

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ＣＩＯの役割：組織での解決に限界。多くの視点から課題を解決。ＣＩＯオフィスを設置してもよい。人による解決はそこで思考停止になるおそれ。組織かも必要。

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話は変わって人材育成の話題。現状は考動心理学的に１５０人ｊまでの組織が効率的。経験・運・人頼みの育成から、人を育てる組織へ。

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育成プログラムの例を紹介。「ビジョナリーカンパニー」時を告げるか時計を作るか？の例え。人が時を告げるのではなくて、時計を作るとは、将来にわたって時間がわかる仕組み。

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人材育成を組織化する。理念的目標とポリシーを策定する。how to ではなくwhat who。マネージャー能力には期待しない。育成の仕組み標準化。

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ウチが目指す人材は「システム詳細がわかる」「業務の詳細がわかる」「個人での開発力」問題解決を具体的にイメージ出来る人材。費用対効果に最適な選択が出来る。

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人材育成は悪党の隠れ家である。必要性や成果が把握しにくい。やり方はいくらでもある。コンサルが跋扈しやすい。しかし結果は出ない。悪党に染まらないようにするには「今から・明日からどうするかを考えること」

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「自己保障原則」品質保証するのは先ず自分であるのが大原則。人や組織の責任ではない！個人の責任が先ずありき。

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仕事が出来るようになるのは個人の責任をスタートラインとする。至れりつせりの環境は育成にはマイナス。

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ディテールを語れる人材が大事。経営の神は細部に宿る。

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環境整備；環境によって能力の発揮は異なる。能力を引き出すのか、押さえるのかは大きな違い。自由と緊張。指示より質問、気づき。

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人材育成を考える際には、まず現状を把握する、。時間コストを思い切りよくかける。コンセンサスを醸成する。ベンチマークも重要。外に出よう。異なる環境・歴史・文化風土・発想から学ぶ。

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コミュニケーションの問題。音楽は奏でるものか聴くものか？優秀なピアニストがいても聴衆ががいないと価値がないと考える。コミュニケーションは相手がどう聞こえるかを考えないといけない。自分がどういう音を出したいかではない。