Googleの人事部トップLaszlo Bock氏が示すGoogleの最新のワークスタイルと組織の未来

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GoogleのLaszlo Bock氏の講演は面白い話も色々聞けた。眠いのでまた後でまとめよう。 pic.twitter.com/PWZtPlzKVO

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GoogleのPeople Operations（人事部）トップが語る、Googleの働き方。以下、Laszlo Bock氏の先日のLSEでの講演の抜粋・意訳になります。

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<Googleで働くための4条件>Cognitive capabilities, Emergent Leadership, Cultural Fit & Expertise (drawing by @voinonen )(1/10) pic.twitter.com/oVsTwbi98D

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＜公平さを生む不公平＞ワーカー間のパフォーマンスの比較による賃金の"不公平さ"はより公平である。ある研究によると、多くの組織においてハイパフォーマーの分布は正規分布ではなく、べき分布となるからだ。(2/10)

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＜公平さを生む不公平＞実際にハイパフォーマーは平均値を釣り上げ、平均を下回る水準にマジョリティが分布する。(3/10)

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＜ミッションドリブン＞ビーンバッグを撤去したりフリーフードを廃止したとしても、人々はGoogleに留まるだろう。なぜなら根底にあるミッションが彼らを突き動かしているからだ。もし人々に自由にミッションに取り組む裁量を与えるなら、平均以上のパフォーマンスが発揮されるだろう(4/10)

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＜ゴール・セッティング＞四半期毎にワーカーは各々ゴールを決める。それらはオープンに公開され、最低限組織のゴールとリンクしている必要がある。(5/10)

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＜出身大学を元に採用するな＞Googleはどこの大学でどんな成績を取ったかなんてことは気にしていない。この情報からはパフォーマンスを予測することは出来ないし、（トップ大学出身でない）2/3の人材を見落すことになる。(6/10)

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＜オーナーシップを感じることの出来るワークプレイスデザイン＞Googleは単にビーンバッグやピンポンテーブルを置いているのではない。それらはワーカーらにオーナーシップを与えているのだ。(7/10)

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＜Thank youノート＞Googleのロンドンオフィスでは2分間を使って、今日1日の感謝したいことを思い起こす事を実験している。具体的にはワーカーはThank youノートを作成する。(8/10)

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＜Thank youノート＞具体的にはワーカーはThank youノートを作成する。それは情報を得られるだけでなく、実際にワーカーは同僚たちにより感謝をするようになる。3週間続けてみたら、そのインパクトに気づくと思う。(9/10)

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＜組織の未来＞近い将来、組織は大きく2つに別れる。Googleのように、データドリブンで採用や評価を最適化するーーー人間を良く扱う組織と、その他の人間を悪く扱う組織だ。(10/10)