組織と「1on1」の回顧録 #1組織変革の "時" に迫る、ドキュメンタリーイベント

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

これからです！ #RELATIONS #Wistant lp.wistant.com/event_20200623…

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@shoko_goodcrew また今度話そ！！

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@shoko_goodcrew もちろんww いつでも連絡ちょうだい！！

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こちらのハッシュタグで、投稿していきます！ 非常に楽しみなイベントでした。 組織がトランジションした瞬間をテーマに沿って話を聞く。 加留部さんらしいオシャレなスタートだなと思いました。 #transition

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セミナー中にアンケートをメモ代わりに利用するというのは新しい試みですね！ 今後のイベントでマネします！ #transition

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「1on1」は人材開発ツールであり、組織開発ツールでもある。 byヤフー株式会社：小金さん #transition

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ヤフーの「1on1」とは 上司が部下のために、定期的に時間を割き、部下の話に耳を傾けることを通して、目標達成と成長を支援する場。 →この定義の見直しもしている段階。 #transition

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1on1導入の経緯 第二の創業 ⇩ ミッション・ビジョン・バリュー ⇩ 人財開発企業 ⇩ 経験学習 ⇩ 1on1（全社導入） #transition

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「1on1」導入で何が変わったか？ 導入に納得しないメンバーにどう伝えるか、これって難しかったりします。 なので、このスライドは非常に勇気づけられる。 対話の量 他の人事制度 マネジメントレベル 変化への耐性 ➥1on1を導入していたからと自信を持って言えるとのこと。 #transition pic.twitter.com/fZNQrjFE3Q

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Sansan株式会社 あらたさん！ 1on1を立ち上げるストーリー 自己紹介が面白い！ 「理想の在り方、人物」 「人生の目的」→真実を受容し、物語の一部になる 「強み」 #transition

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風に乗るのではなくて、風を起こしたい。 創業当時からSansanで大切にしていること。 Valuesの中の「強みを活かし、成果を出す」があらたさんのお気に入り！ ➥良いですよね、強みを活かすって。 #transition

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Sansan 強みって自分ではよくわからない。 客観的な視点が必要。 全社員からフィードバックを受けるということをやっていったらしい。 予算がほしかったから、コーチングを部活として入れてしまおうと思ったらしい！ ➥これ良いなと感じました。 #transition

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Sansan 何をどのように運用しているか？ ・コーチャ ・メンター制度 ・上司部下の1on1（内発的に始まった） #transition

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コーチが社内にいることのメリットとは？ ・いつでも、誰でも、好きなだけ ・前提、背景理解 ・主題に応じて組織開発へ移行 ➥メリットだらけ！！ 今後は、、、 ・コーチング的な関わりが、当たり前の状態 ・ディベート、ダイアログを超えたイノベーション ➥ワクワクします！！ #transition

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ヤフーの場合は社長も1on1をやっていた。 だから、メンバーがリーダーとやらない理由がないでしょ？というトップダウンで浸透させていった。 週に1回やっていたという事実が非常に大切だということ。 #transition

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やりたいと思う人が手を挙げてやれる環境があるというのが良いなと思っている。 1on1の時間が良い時間になっていくと、「やりたいです！」という声がどんどん挙がってくる。 ➥この広がりは理想だなぁと思いますね～ #transition

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「1on1」のトレーニングについて ヤフーの場合・・・ マネージャーになったら1on1の研修を確実に実施する。 目的と型を徹底的にまずは伝授する。 Sansanの場合・・・ フィードバックの中にコーチングもティーチングがあるという本があるので、その本に沿って実施。 やりながらFBする。 #transition

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「1on1」のスキルについて 興味を持って観察する場にする。 その意識がある人は、徐々にスキルは伴っていく。 ただし、その前提がないと、やっていてもスキルは向上していかない。 コーチング的には、相手の可能性を信じるというスタンス。 これが難しい最初の入り口。 #transition

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「コミュニケーションは頻度」 「評価面談を半年に1回実施する」という対極にあるのが「1on1」。 人間なので、合わない人もいる。 合わないということが原因で週に1回の1on1ができないのであれば、毎日の声掛けをするだけでも良い。 ➥なるほど～ #transition

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1on1を重ねていくと、向き合うべき課題が洗い出される。そこからは、課題に向かって経験学習を繰り返していく。長年やっていくと自走できるようになり、頻度が落ちていってもよくなってくる。 ➥これは確かになぁ、と思います。だからこそ、頻度のルールも人によって変えれば良いですね。 #transition

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関係性を作るまでは自分を出し続ける。 ➥やはり、最初の関係性づくりが重要とのこと。 #transition

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1on1を始めて2～3年経ってからようやく、意義を感じるようになってきたという小金さんの話。 ➥これって本当にそう思います。僕自身も1on1を始めた時に、代表から「大変じゃない？」と言われました。でも今は、「1on1を広めていこう、浸透させよう」という意見になってます。2年掛かった。 #transition

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あるリーダーに1on1をやっていて、「これ良いね、うちの部下全員にやってほしい」と言われた時に小さな成功を感じた。とのこと。 by　Sansanあらたさん ➥あらたさんの話を聞いていて、社内コーチを置くことの意義を非常に感じました。 #transition

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ストレングスファインダーを用いて相互理解から始める（グループで）というのは効果的だなと感じました。 人数が多くてもやりようはいくらでもある。 #transition

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OKR導入してる組織としての1on1はどう捉えて、普通の1on1となにを変えているかお伺いしたいです。 ➥1on1は「成果を出す為の手段」なので、OKRがあるからどうということはない。 #transition