【20200818】THE TRANSITION「組織と評価制度の回顧録#2」

SELECK編集部 @SeleckOfficial

本日 #transition にご参加いただいたみなさま、誠にありがとうございました！ 次回、8/25（火）のテーマは「HRBP」です🎉 アカツキ社の菅さんと、大手メーカーでHRBPを歴任されてきた東野さんをゲストにお迎えします💡 残席埋まりつつあるので、お申し込みはお早めに😊 lp.wistant.com/event_20200825

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 定性っぽいことをちゃんとやっていかないと、結果が出てこなくなるから、定性で評価する必要性がなくなってくるという感じ。 →この為には、自己認識が必要になってくる。 →目標設定の難易度が上がれば上がるほど、定性要因のクリアが必要になってくる。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 結果は事実のことだから、数字で設定する必要はない。 結果として測れればいいということ。 メジャラブルであれば良いという話。 結果を出すために、いろんなプロセスを踏んでいかないといけないから、営業を頑張れば目標を達成できるというわけではなくなってくる。 石倉さんの話。

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#transition 「えっ、相対評価が良い会社なんてあるの？」という考え。 衰退している会社は相対評価の方が良いかもね。 衰退しながらも活躍している良い人には良い評価を与えた方が良いから。 石倉さんの考え、とても面白い。 確かになって思っちゃうもんな。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ステージが上がるのであれば、そのステージのコンピテンシーを読み込んで、自分に足りないことを洗い出していくという作業は確かに必要ですね。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 360度フィードバックに関しても、ユーザベースさんのやり方は面白い。 書きたい人に書くようなやり方にしているよう。 一方で、書いてもらいたい人を指定するパターンで運用しているカンパニーもあるらしい。 →書く側の工数もかかるから、これは大変ですよね。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 給料を自分で決めるとなった時に低くつける人が多いというのはユーザベースさんも一緒だったようで、これは日本人の特徴なのかなぁという不思議。

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#transition 給与を自己申告にしたことがあったキャスターさん。 →高い金額に寄らずに、中央値に寄っていくらしい。相対的な判断や自分の過去の経験を加味して判断する人が多くなるらしい。 →会社に対する貢献度と給与がずれてきちゃうということがあって、やめたようです。

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#transition マネージャーを競争原理にさらすことって、確かに大切。 新規事業を立ち上げて、ギブアップ制度を使って過半数がいなくなって事業がなくなったこともあるらしい。 これはマネージャーにとっては刺激的ですね。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition キャスターさん 「ギブアップ制度」「キャリアアップ制度」というのがある。 →この部署で成果を出せないと判断したら、行きたい部署の上長が良いといえば行ける制度らしい。所属元の意見は関係ない。 →ポジションが増えると頻繁に社内公募をするらしい。 ↓ これも面白い！

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#transition 評価に対して「納得がいかない」という審議委員会を実施するユーザベースさん。 →ファクトを集めにいき、その人とディスカッションをしていくらしい。 →「納得いかない」を言うことは悪いことじゃない。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition GoogleやIBMがAIに評価を依頼したこともあるけど、そのやり方は消えてなくなっている・・・これが全てを表わしている。 →「評価」というのは経営の意思決定の問題になってくる。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 評価って正しくしないといけないという前提がある。 ただし、正しさを追求するとオペレーションが崩壊する。 短期的な目標しか立てられないようになるしね。 →突き詰めていくと、「人類には正しい評価は無理」という結論に至ったらしい。 →面白い～。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 半年間の評価で次の給与が決まることに疑問を思っている石倉さん。 ↓ この疑問は面白い。 ↓ 一つの正解は、毎月給料を変えること。 過去が良かったから今やこれからが良いとは限らないから。 →ユーザベースさんとRELATIONSさんは3ヶ月に1回で給与が決まるらしい。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 他社にフィードバックを求めるというのがユーザベースさんのカルチャー。 これは良いカルチャーだなぁ。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 一緒に仕事をしている人にフィードバックをもらうということもやっているのがユーザベースさん。 評価にリファレンスをかける。 非常に面白い。 →内向きに良い顔をして、外向きに良い顔をしていない場合もあるから。 →自分たちでフィードバックをもらいにいっているらしい。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 人事評価に関してこれまでになかった視点での話が繰り広げられているので、非常に面白い。。。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ユーザベースさんは「評価」と呼んでいなくて「フィードバック」と呼んでいるらしい。 ※成長を応援するという意味で。 →フィードバック会議のメンバーを設計したりする。それはガバナンスをかけるため。「その評価甘くないか？」みたいな会話も起こってくる。

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#transition 人事制度に納得がいかない 最も多い理由・・・ →根底には、一次評価者と二次評価者と最終評価者の評価がズレているというのが多い。 ※まったく同じ基準で評価できるわけではないけど →コミュニケーションのミスが多いということ。評価項目の良し悪しではないということ。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 評価制度には有効期限がある →会社のフェーズによって最適にしていかないといけない。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 石倉さんの話 新規事業と既存事業を同じ評価軸で判断するのがナンセンス。 →これは全体最適ではなくて、悪平等。 →平等と公正を間違ってはいけない。 ↓ これはうちの評価にも参考になる話です。 勉強になる。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 全体最適性よりも個別最適性を大切にしたからこそ成長してきたのがユーザベースさん。 →マネージャーの力量が求められるなぁ。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition キャスターさんでは、目標設定の納得度を重要視している。 →確かに、目標設定の時点での納得度をいかに作ることってとても大切だよなぁ。これは参考になる。 →「評価は一瞬！」とのこと。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition キャスターさん 評価には「結果」しかはいっていないから、納得も何もない。 →これは要するに、納得するかどうかは関係ないという感じ。 →認識のズレや決まり方の不透明性が納得度低下の原因だから、納得せざるを得ない状況にしている。 →主観や意見が入っていない。

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ユーザベースさん コンピテンシーがどれだけ詳細に設計されているか。 これが評価の納得度を醸成する上では重要。 納得感を醸成する為にコンピテンシーを作り直すこともしているらしい。 ゴール設定の粒度、外部環境の変化でゴールをちゃんと変えるというコミュニケーションがあるか。