あなたの会社、大丈夫？　―実例に学ぶ「業務委託契約」のワナ―

約3カ月の試用期間の後、即日解雇されたとのこと。しかし即日解雇というのは本当に出来るのだろうか？
労働基準法第20条によれば、よほどの事情が無い限り、「少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。」となっている。ただし21条の四で、試用期間中の者は前述の規定に沿わなくてよいと定められている。

しかし試用期間についてはさらに但し書きがあって、「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。」とある。つまり、試用期間であっても14日以上働いた場合は、使用者は労働基準法第20条の解雇予告を順守しなければならないのだ。

失職して経済的に苦境に陥ったびし君。契約を確認してみると、どうやら「業務委託契約」なるものを締結していたようだ。これはいったいぜんたいどんな契約なのだろう？普通の雇用契約と何が違うんだろう？

労働基準法が適用されるためには、使用者と雇用関係を結んだ労働者で無ければならない。つまり、「雇用」「委任」「請負」のうち、「雇用」契約で働いていれば労働基準法が適用されるが、「委任」「請負」契約で働いている場合は労働基準法の適用範囲外なのだ。

「委任」や「請負」で働く人はいわば個人事業主同様、使用者の指図を受けず自分のペースで働くことが想定されている。それゆえに、労働基準法の対象を受けず、雇用保険や社会保険も自分で面倒見てね、ということになる。

そして「業務委託契約」は民法643条に定められた「委任」契約に近いものとして扱われる。（より正確には、643条は法律行為の委任について定めたものなので、民法656条の「準委任」がこの契約の根拠に近いと思われる）。ということは…

というように、委任契約や請負契約は働く人にとってなかなかリスキーなもの。だが雇い主（特に中小企業）の中には、これを積極的に使っていこうとたくらむ者もいる。

労働基準法の対象となる労働者は、使用者（雇い主）と折半して雇用保険・労災保険・健康保険・厚生年金保険料を支払わなければならない。

これらは労働者が安心して働けるための保険だが、この保険料を会社側が負担するのも辛い…となると、保険料支払いを免れるために、社員を「業務委託契約」などにしてしまおうというのだ。