人材育成の覚え書き

タカ @knmk_doi

やって後悔するか、やらないで後悔するか、選ぶのは自分。無理と諦めた瞬間に成長は止まる。そして、能力評価というのは、成長の幅を見る物である。ただ、成長の幅なんかは数値化出来ない。だから日々の基本姿勢が評価の対象になってしまう。

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評価する側も人間だから、日々の態度やその人の心構え、そういったところを見るしか無くなる。ただし、問題なのは企業ではテクニカルスキルを向上するための研修や教育は頻繁に行われるけれども、コミュニケーションスキルを上げるための研修や勉強会はあまり行われない。

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人を重視していない企業は、不況期になると人材育成の予算を真っ先に削る。もしくは予算化すらしない。全て個人任せ。「受けたい研修があれば申請してね」という責任放棄を行う。会社の理念やビジョンを伝えずにそんなこと言っても駄目。単なる職務怠慢。

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このような企業は指示命令の出し方が必ず一方的になり、なぜやるのかを伝えない。なぜなら、社員は会社の業績の為に存在していると考えていて、そんなのは当たり前と考えているから。

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そのような環境だと、部下も何のために仕事をしているのかが分からなくなり、モチベーションが下がる。好況期であれば給与も上がりやすいため、モチベーションを「お金」に見いだすことができるが、不況期で借金があったり利益が出ていなかったりすると給与も上がらない。

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給与が上がらなければ、自分が努力する意味が分からなくなる。当然仕事にも不満が出てくる。そうなると、仕事に対する姿勢が後ろ向きになってくる。当然生産性が下がる。こうやって負の連鎖が始まる。

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過去にこのような状況になっている企業に何度も遭遇した。出てくる言葉は「部下が○○してくれない」「上司が○○してくれない」・・・。「してくれない」症候群。完全なコミュニケーション不全。こんな状況を打破するためには、管理者教育が不可欠。現場だけでは駄目。

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だからこそ、管理者教育＋現場教育という組み合わせを行う。目的は1つ。管理者と部下が健全なコミュニケーションを行い「目的」に向かって共に考える組織作りである。これを就業時間内に行えるようにすること。

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この教育を行う場合は、管理者も巻き込む必要があるので社内ではやりにくい。ただ、やれなくもない。方法は、「連鎖」の構造を理解出来る人を見つけ、その人を中心に周りを少しずつ巻き込んでいく。巻き込み方は、個人が中心。複数に少しずつでは駄目。

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中心人物の仲間を少しずつ増やす弱者の戦略をとる。そして、ある程度の人数になったときに複数に対して一気に展開する。このときは、相手のグループが自分のグループより人数が少ないのが条件。つまり、「強者の戦略」である、勝つべきところで勝つ。