「同一価値労働同一賃金」原則と職務給　（から抜粋）

中嶌　聡 @kirinnnn

以下「同一価値労働同一賃金」原則と職務給　遠藤公嗣 http://t.co/mrqJiXHN より、抜粋。

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「『得点要素法」であることが同一価値労働同一賃金』原則を考慮する場合の、事実上の世界標準であるといってよい、、それぞれの職務につき、その職務が要請し必要とするものを、職務評価ファクターとして設定する。」

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「欧米社会で『同一価値労働同一賃金』原則を考慮して職務ファクターを設定すると、それは『知識・技能』『肉体的・精神的負荷』『責任』『労働環境』の４大ファクターに区分されることが多い。さらに、四大ファクターのもとに、合計１０余個のサブファクターが設定される」

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知識（知識、精神的技能、人間関係ーコミュニケーション技能、身体的技能）、負荷の要請（決定と独立、身体的負荷、精神的負荷、感情的負荷）、責任（人に対する責任、従業員の管理／監督／調整に対する責任、金銭的資源に対する責任、物的資源に対する責任）、環境による要請（労働環境）。

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「それぞれのサブファクターの重要度を設定する。その職務の全体を１００％として、それぞれのサブファクターの重要度を％で表示する。これがウェイトである、、レベルのそれぞれの段k内の内容を、説明文として設定する。この説明文は重要であり、慎重に決定スべきである。」

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「ある職務がサブファクター１０余個のそれぞれにおいてどの段階のレベルと評価されるかについて、その評価に必要な情報を集めるための質問郡を作成し、それを質問票にまとめる。」

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『得点要素法』では、職務評価点の１点あたり賃金額を決めると、その職務の賃金額が算出できる。職務評価点を基準に額を決定する賃金のことを、職務給という。１点あたりの賃金額に幅をつけると、範囲レート職務給となる。」

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「欧米社会では、範囲レート職務給が職務給の多数派であって、単一レート職務給は少数派である。職務給は単一レートのみという日本に流布する認識は誤りなので、留意が必要である、、なお、換算時時給額とは、諸手当込み月給やボーナスを含む年間賃金額を年間実労働時間で割った額と考えてよい」

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「これまでの日本社会の常識では、正規労働者の賃金には正規労働者であるゆえに高くて当然であり、非正規労働者の賃金は非正規労働者であるゆえに低くて当然出会った。それが不当だとは、長く認識されて来なかった。しかし、それが不当な賃金差別であることを日本社会はもっと明白に認識すべきである」

中嶌　聡 @kirinnnn

「なぜ不当と認識されて来なかったのか、その重要な１つの理由は、その常識が『男性稼ぎ主型家族』『性別役割分業』を正当化し是認する社会意識と結びついていたからである。、、しかしこの関係はもはや成立困難である。」

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「賃金の種類」■属性基準賃金①無査定の年功給②査定つき年功給③職務給　■職務基準賃金（1）職務価値給①時間賃金②時間単位給③労働協約賃金④職務給a範囲レート職務給b単一レート職務給　（2）職務成果給①個数賃金②現代米国の変動給③個人歩合・出来高④集団能率給⑤時間割増給

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「属性とは、たとえば労働者の、年齢、勤続年数、そして職務を特定しない「職務遂行能力」という、実は意味不明の能力である。属性基準賃金は、現在の日本の正規労働者の月給の中の本給の諸項目の中だけに存在する。他の国には基本的に存在しない。」

中嶌　聡 @kirinnnn

「職務基準賃金は、、2つに区分できる。一つは、職務に価値をきめる賃金、すなわち職務そのものに値段を付ける賃金で、これを職務価値給と私は呼ぶ。職務に従事する時間単位でその値段を表示する。もう一つを、、職務成果給と呼ぶ。職務に従事すれば成果が出るが、その成果を基準に賃金額を決める。」

中嶌　聡 @kirinnnn

「職務給でも労働協約賃金でもない職務価値給を、私は時間単位給と呼ぶ。たとえば、使用者が市場を参考にして一方的に決める賃金はこれである。したがって、現代日本の非正規労働者がつく職務の多くは、これである」

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「属性基準賃金（年功賃金など）は端的に言えば、、、使用者が素朴に考えれば、この属性基準賃金は経営にとって大きな経済的負担となる。しかし、使用者は要求を受けいれた」

中嶌　聡 @kirinnnn

「より興味深い理由としては、属性基準賃金を活用して企業経営の効率化と高い生産性を実現する方途を、使用者が見つけ出した、ということがある、、しかし、バブル経済の崩壊後、属性基準賃金の活用による企業経営の効率化と高い生産性は、行き詰まりが明らかになってきた。」

中嶌　聡 @kirinnnn

「それを直感的に受け止めた使用者は日本独自の賃金形態から離れて、職務基準賃金への意向をはじめた。非正規労働者を増加させるということは、時間帯ん為久という職務基準賃金を増加させることである。」

中嶌　聡 @kirinnnn

「正規労働者の賃金形態についても、まず「成果主義賃金」を模索したが、その困難を自覚すると、ついで「役割給」を模索した。私の分類で考えれば、詳細は省略するけれども、前者は職務成果給への志向と考えて良い。」

中嶌　聡 @kirinnnn

「このような状況にあって、現在でも企業内組合は属性基準賃金に固執するかのように見える。しかし、それはもはや未来がない。」

中嶌　聡 @kirinnnn

まとめ。戦後まもなく日本では「男性稼ぎ型」「性別役割分業」が社会モデルになりそのモデルを前提に世界にない賃金論としての年功賃金（属性型賃金）が形成された。これが成立したのは経営者側もその社会モデルに同意していたこと、ジョブ型ではなくメンバーシップ型としてうまく利用したことがある。

中嶌　聡 @kirinnnn

まとめ２。しかしながら、バブル経済崩壊以後、年功賃金がもたなくなり経営者側から次の賃金論への模索がはじまる。まず成果給からはじまり、失敗すると役割給や非正規化へ移行している。その状況で労働組合の賃金論への対案は何か？属性型に戻すのか、それとも同一価値労働同一賃金なのか？

中嶌　聡 @kirinnnn

まとめ３。属性型（年功型）に未来はない。単に市場を参考にして一方的に使用者が決める一物一価性としての時給ではなく、職務評価をした上でその職務そのものに値段をつける賃金としての職務給を模索していく道にこそ未来があるのではないか。