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ささきりょう @ssk_ryo
限定正社員について、厚労省は何らかの法制度を取ることについては消極的ではあるものの、規制改革会議雇用ワーキンググループは、法制度を作ることについてとても積極的。これは4月17日の鶴教授(座長)のレジュメを見ると分かります。
ささきりょう @ssk_ryo
制度として考えられているのは、1)労働条件の明示、2)均衡待遇制度の整備、3)相互移動の規定、4)解雇の合理性・相当性に関するルール。大雑把に言うとこの4つかな。
ささきりょう @ssk_ryo
法律としての規定し易さからみると、1)労働条件の明示を義務づけることは難しくないでしょうね。というか、ここを義務づけないと限定正社員って始まらないので当然ですが。労基法の明示義務をいじって、限定正社員の場合は契約の書面化義務にするとか、就業規則の必要的記載事項にするなど。
ささきりょう @ssk_ryo
2)均衡待遇についても、労働契約法20条をもじればいいので、可能でしょうね。ここは労働契約法の分野をいじることになりましょう。
ささきりょう @ssk_ryo
そもそも、今の均衡待遇(均等待遇)の規定ってのは、パートと正社員、有期と無期、派遣労働者と派遣先社員では、それが努力義務だったり、禁止規定だったりと、強弱に差はあれども、例はあるので。
ささきりょう @ssk_ryo
難しいのは3)の相互移動のルールとやら。これは何をイメージしているのか、鶴教授のレジュメを見ても、いまいちピンと来ないのですが、正社員から限定正社員になるときの同意のルールかなんかでしょうか・・・。それとも手続的に規制するのだろうか・・・。
ささきりょう @ssk_ryo
先の1)との絡みから書面化義務を課すことはできるでしょうが、労働分野の「同意」っていうのは複雑な問題があるので、下手に法律にしてもらいたくないという気がしますが、ここはあまりに記載が薄いので何がイメージされているのか分かりません。
ささきりょう @ssk_ryo
最後が大問題の4)解雇のところです。ここが曲者です。就業規則に解雇事由として、職務の消滅や職場(地域)の消滅を就業規則や契約書に記載することを義務づけることはできるでしょうが、これだけでは労働契約法16条が及ぶので、結局、現行の職務限定・勤務地限定と変わらないですね。
ささきりょう @ssk_ryo
他方で、職務消滅・職場消滅の場合を労働契約法16条を適用除外にすると弊害が大きく、とてもじゃないけど受け入れられません。私は。鶴教授のレジュメは、慎重に記載されていて、適用除外とは書いてませんね、さすがに。
ささきりょう @ssk_ryo
「ルールを整理」とあるので、どうやって整理するのか不明ではありますが、「労使および司法のコンセンサス」が必要とも書いてあるので、結局、先が読めない部分が大きいといえるでしょう。
ささきりょう @ssk_ryo
何らかの形で解雇のルールをいじって、限定正社員については職務や職場の消滅で問答無用に解雇が有効になるルールを整備されてしまうと、どうしてもそこへ労働者を流し込む濫用事例が想定されます。その場合、労働側は、これまでの解雇とは異なって、新たなハードルを課せられることになります。
ささきりょう @ssk_ryo
有期労働契約が19条1号2号該当性が第一のハードルとして課せられるように、労働側は、本件では本来の限定正社員ではないという立証をしないといけなくなるでしょう。これは解雇事由についての立証責任の実質的な転換といえる現象で、証拠偏在がデフォの労使関係では厳しいものと言えます。
ささきりょう @ssk_ryo
そう考えると、今、先が見えないながらも進んでいる「限定正社員」を巡る動きについて、警戒せざるを得ないわけです。
ささきりょう @ssk_ryo
あとは、仮に「限定正社員」ができたとして、その仕事だけ本当にやるので済むのかいな、という気もしています。たとえば、派遣労働者からの相談として多いのは、予定されていた業務と違う、とか、別のこともやらされる、とかですからね。派遣でさえそうなのに、とも思います。
徳武聡子 @Satoko_Tokutake
【浅倉先生】2012年改正労働契約法20条の差別禁止規定が突破口にならないか。ただし懸念もあり。「多様な正社員」という考え方が出てきた。勤務地・業務を限定する正社員。非正規→正規へのステップアップの中間形態。これを増やそうという政策。ワークライフバランスから望ましい?(続)
徳武聡子 @Satoko_Tokutake
【浅倉先生】それなら典型的社員は過労死社員になってしまう。多様な正社員の賃金・処具の格差問題についても何も示されていない。コース別雇用問題の再来に過ぎない。(続)
徳武聡子 @Satoko_Tokutake
【浅倉先生】正規・非正規の均等待遇を考えないといけない。同一の賃金制度、人材活用と運用の条件を使用者の裁量でなく客観的基準を。職務や仕事の価値評価をしてそれに応じた処遇をする。同一価値労働同一賃金の実現を。客観的で性中立的な職務分析・職務評価をどこかでやらないといけない。(続)
徳武聡子 @Satoko_Tokutake
トゥギャりました。ぜひ、ご一読をお願いします。 「非正規労働者の処遇差別はどうして、どのように~問題を考える契機と一助に。(4/28集会まとめ)」 http://t.co/5ku8D8Gous
坂倉昇平@ブラック企業ユニオン(総合サポートユニオン) @magazine_posse
浅倉むつ子さんの限定正社員批判は重要。限定正社員の職務・地域が限定されても、長時間労働が全ての労働者で限定されないなら、従来型の「典型的社員は過労死社員になってしまう」。正社員改革は、限定正社員と長時間労働規制のセットでなくては。http://t.co/u4emJMaWU9
坂倉昇平@ブラック企業ユニオン(総合サポートユニオン) @magazine_posse
いま議論されてる限定正社員の導入によって職務や地域が適切に限定されたとしても、限定正社員のコースを選ばなかった、選べなかった日本型正社員たちは過労死しても自己責任ということになりかねない。すべての労働者に適用される普遍的な労働時間規制の導入は、正社員改革をするなら不可欠です。
今野晴貴 @konno_haruki
浅倉むつ子さんの限定社員批判に賛成です。単なる多様化は、解決策ではない@magazine_posse: 限定正社員の職務・地域が限定されても、長時間労働が全ての労働者で限定されないなら、従来型の「典型的社員は過労死社員になってしまう」http://t.co/zpWNW7FCbj"
ささきりょう @ssk_ryo
正社員なら「無限定」というのが、そもそもおかしい局面が多々あり、かつ未解決だからね。典型例は死ぬほどの労働時間が許容されている現実。あと、配転だって無限定に肯定されるなんておかしいのだけど法規制はないんだよね。判例はあるけど。
ささきりょう @ssk_ryo
「お前たちは無限定正社員で雇われたエリートである!命まで捧げる覚悟で働くように!」とかいう社長の訓示とか、変な企業で出てきそうだ。で、エリートたる無限定正社員から限定正社員になりたくないために頑張って過労死とか。何としてもこういうのは許しちゃいかんね。
今野晴貴 @konno_haruki
女性差別や、ワークライフバランス問題では繰り返されてきた妄想は、「雇用の多様化」さえすれば、企業が効率的な人材配置をして、労働者もハッピーになるというもの。「限定正社員」も、「限定」を実際に実現するなかでしか、意味を持たない。「机上の政策」としての論は、無意味である。

コメント

きゃっつ(Kats)⊿11/17乃木坂大阪個別 @grayengineer 2013年4月30日
むしろ同一労働同一賃金から真逆の方向に行こうとしてるのが、なんとも、ねぇ…
マルンボーリ @tandaji 2013年4月30日
規制法と罰則導入を経団連が嫌がってるんだろうなってのはよくわかる。
新左翼カルトNPO法人POSSEに注意! @npoposse2000 2013年4月30日
【今野晴貴】新左翼カルトNPO法人POSSEに注意!【ブラック企業】 http://matome.naver.jp/odai/2136367280864865401 【若者の労働問題に取り組む団体】の皮を被った京大政経研グループのセクトです。 オルグされる前に逃げよう!
umi-sora-utyu @hqe1pp5k 2013年5月1日
社会民主制の安定と新自由主義の競争が弱い所から狙い撃ちしてるようですね。
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