非正規労働者の権利実現会議in横浜集会の内容

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【マツダ弁護団、横山弁護士】マツダは、派遣社員について時々正社員で雇うクーリング期間（サポート社員制度）を設けて労働者派遣法の規制を免れようとした。また、ランクに応じて賃金が変わるというやり方。そうして熟練労働者を派遣にとどめて解雇しやすくしようとした。（続）

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【マツダ弁護団】リーマンショック後にマツダはどんどん派遣切り。労働者が提訴。今年3月13日に山口地裁で判決。サポート社員制度は労働者派遣法40条の2に違反、「組織的且つ大々的な」やり方で派遣労働者と派遣会社の間の労働契約は無効。派遣労働者の働き方の実態は正社員と同じと認定。（続

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【マツダ弁護団】したがって、派遣労働者とマツダの間に黙示の労働契約が成立すると判断した。マツダは控訴。控訴審でも結論がひっくり返されないように頑張りたい。最高裁の判示した派遣労働者と受入会社の労働契約を認めるための特段の事情は決して特殊・特別なものではない。以上（横山弁護士）

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【浅倉むつ子先生】「いま、必要な労働法制改革－ジェンダーの視点から－」→非正規の問題は、そもそも主婦パートの低賃金問題でもある。日本の非正規問題は根強い差別が根幹。ジェンダーの問題から現状の分析に結びつけたい。（続）

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【浅倉先生】日本の雇用システムは①日本型雇用慣行と②男性稼ぎ主型家族、がセット。その結果、正社員と非正社員の2つの労働市場が形成。正社員は強大な人事権、賃金は企業内の水準。非正社員は外部労働市場、地域最低賃金が水準。男性稼ぎ主型家族のため、非正規の低処遇は問題化せず。（続）

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【浅倉先生】しかし、日本的雇用慣行が変化し、共働き世帯が増大し世帯主が非正規になり、非正規の問題が社会に出てきた。1995年以降、日本は格差社会に突入。労働者の一人あたりの賃金の伸びは1995→2010にかえてOECD諸国の中で日本だけが賃金が低下。（続）

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【浅倉先生】日本は特に女性の稼得力が少ない。女性は働いても貧困から抜け出せない。共働き世帯の貧困率も高い。所得格差の大きい社会は他人への信頼感が低いというデータがある。日本の社会の信頼が低い、貧困率3位。生きにくい社会であることがはっきりしてきた。（続）

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【浅倉先生】諸外国からも様々な提言がされている。／日本の男女格差は雇用慣行が崩れても縮小していない。国債ジェンダー格差では日本は135国中101位。管理職の女性比率も低迷、第一子出産を機に退職する女性が6割、出産後の継続率は正規では52.9%、非正規18%、と大きく異なる。（続）

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【浅倉先生】一般労働者の男女賃金格差も100:70.3。非正規労働率も高い。そういう中で社会再生を何に依拠すべきか。女性の就労意欲は高い。30代を中心に約340万人の女性が就業希望、これを活用すればGDPが1.5%上昇するとの試算も内閣府で報告されている。（続）

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【浅倉先生】それなのになぜ離職率6割か。男性の育児参加がない←男性の長時間労働。3年の育休を規定しても意味がない。出産や育児をめぐる差別もなくならない。そこで、１つには「男女平等」なワークライフバランス。男性の長時間労働の解決、妊娠・出産などの不利益をなくす。（続）

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【浅倉先生】2つめは雇用平等の実現。／労働時間短縮について。日本の労働時間は平均的には短縮しているが二極化しているだけ。週35時間未満の短時間、60時間上の長時間労働。育児に参加したい30代男性が多く長時間労働。職説的な労働時間規制は必要。（続）

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【浅倉先生】妊娠・出産・育児にによる不利益を根絶することも重要。これを禁じる均等法等が守られていない。中身も、妊娠を理由に労働契約更新がされないなどの初歩的な差別。今はパパもママも育休がとれる、それなのに総合職から一般職への変更を強要される等の例も。裁判例も多くある。（続）

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【浅倉先生】しかし、裁判では勝訴してもそもそも法制度が不備であること明らかになることも多い。（続）

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【浅倉先生】85年の均等法では募集採用区分での差別が禁止された。97年・06年の改正でも雇用管理区分ごとに比較しての差別を禁止。雇用管理区分を超える男女差別は別としたため、コース別格差が男女差別の隠蔽として機能している。（続）

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【浅倉先生】均等法は改正の審議中だが、議論は低調、法改正なしの可能性も。しかし、性差別を定義し、雇用観菊分を超えて男女差別を主張できるようにすべき。正規・非正規はまさに雇用管理区分の話。そこを超えて均等待遇を主張できるようにしなければいけない。（続）

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【浅倉先生】日本では正規・非正規間の差別を論ずること自体が不当という考え方もある。しかし日本でこそ、規制を強化しないといけない。その中で法律ができていた。パートタイム労働法で要件を満たせば差別禁止の規定、但し要件を満たす人が少ない。（続）

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【浅倉先生】2012年改正労働契約法20条の差別禁止規定が突破口にならないか。ただし懸念もあり。「多様な正社員」という考え方が出てきた。勤務地・業務を限定する正社員。非正規→正規へのステップアップの中間形態。これを増やそうという政策。ワークライフバランスから望ましい？（続）

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【浅倉先生】それなら典型的社員は過労死社員になってしまう。多様な正社員の賃金・処具の格差問題についても何も示されていない。コース別雇用問題の再来に過ぎない。（続）

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【浅倉先生】正規・非正規の均等待遇を考えないといけない。同一の賃金制度、人材活用と運用の条件を使用者の裁量でなく客観的基準を。職務や仕事の価値評価をしてそれに応じた処遇をする。同一価値労働同一賃金の実現を。客観的で性中立的な職務分析・職務評価をどこかでやらないといけない。（続）

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【浅倉先生】障害を理由とする差別禁止法を制定する動きが急浮上している。「合理的配慮の不提供」も差別という発想。この法律から学ぶことも多くある。「差別禁止」とはどういうものであるのか、女性、障害、非正規、いろいろな分野から学ぶことができる。以上。

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

続いて、脇田滋先生「正規・非正規の不合理な差別－社会保障に関する差別の実態とその克服に向けて－」→日本の非正規来ような70年代に主婦パート＝家計補助として広がった。既存の雇用が減るわけではないので問題とされなかった。それ以前は男性が働き、女性は結婚出産を機に退職。（続）

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【脇田先生】80年代に入りフルタイム型非正規雇用や派遣労働が広がっていった。それに味を占めた経営側が95年に日経連の提言など、本格的に正社員雇用を破壊していった。なお、裁判をしてお裁判官にジェンダーバイアスが強い。（続）

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【脇田先生】そうやって非正規雇用が広がったのに、社会保障は何も拡充されない。非正規・派遣が使える社会保障がない。そのまま格差が広がっていった。日本の社会補書はビスマルク型で企業を単位に雇用をベースにしている。企業間格差・正規非正規間格差により社会保障が格差拡大の要因に。（続）

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【脇田先生】おなじ労働保険でも、労災保険は労働者の殆どが適用されるのに、雇用保険の適用が少ない。雇用保険は雇用が安定していた正社員を対象にしていた。適用要件もパートは家計補助的な働き方を排除してきた。H２２に週20時間以上、月31日以上となった。しかし昼間の学生バイトは排除（続

徳武聡子 @Satoko_Tokutake

【脇田先生】あちこちの大学で非常勤をする講師（複数事業所での労働）や個人請負も排除されている。それから、国民年金の第1号に常用雇用・パートが40％も含まれている。企業が本来厚生年金に加入して労働者として保護すべきところ除外している。（続）