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toshimitsu_hara
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原としみつ
@toshimitsu_hara
2014/1/11(土)にHBR読書会を開催。テーマは「人を動かす力」。遅くなりましたが、当日挙がった話を幾つか取り上げます。 http://t.co/63rkR0KnW2 #hbr0111
2014-01-13 12:47:22
原としみつ
@toshimitsu_hara
読書会トピック(1) 変化を拒む人たちをどのように動かしていくか。動かしたい相手に対しどのようにすべきか。 http://t.co/eEYBw1EunI #hbr0111
2014-01-13 12:49:38
原としみつ
@toshimitsu_hara
HBR1月号の「温かいリーダーか、強いリーダーか」にも書かれているように、信頼関係が築ける前は、恐怖心・猜疑心が先行する。すでに資本をにぎっている場合は特に温かさに気を配る必要があ… http://t.co/3ks8aHWzXa #hbr0111
2014-01-13 12:51:11
原としみつ
@toshimitsu_hara
危機感を持っている人から頼りにされる存在になるためには、「温かいリーダーか、強いリーダーか」で紹介されている「幸福な戦士」とならなければならない。 http://t.co/cavkUyaqly #hbr0111
2014-01-13 12:53:10
原としみつ
@toshimitsu_hara
「温かいリーダーか、強いリーダーか」の著者であるエイミー J. C. カディのTEDでのプレゼンも面白い。パワーポーズは有効。心理学的に形から入るのは有効。 http://t.co/t9ElL3wNSU #hbr0111
2014-01-13 12:54:23
原としみつ
@toshimitsu_hara
危機感がある人とない人がいる。危機感や知識・日々の行動が異なる。価値観というより、アンテナの感度の違い。 http://t.co/8TygPPDVPq #hbr0111
2014-01-13 12:55:28
原としみつ
@toshimitsu_hara
危機感は伝わらない。いくら声高に訴えても、一部の人にしか理解されていない。伝え方を工夫、強化する必要がある。 http://t.co/e8ei23oNd8 #hbr0111
2014-01-13 12:57:46
原としみつ
@toshimitsu_hara
HBR1月号の「派閥で組織は動かない」で紹介されている公式の階層と非公式ネットワークでは人の行動が相反する場合がある。 http://t.co/hokLO2ZL9x #hbr0111
2014-01-13 13:00:07
原としみつ
@toshimitsu_hara
力で押し通そうとする人は、肩書きを重視する傾向にある。そういう人は、非公式ネットワークにおける影響力に対して敵対心を持ちやすい。 http://t.co/j8SeyshV5S #hbr0111
2014-01-13 13:00:47
原としみつ
@toshimitsu_hara
非公式ネットワーク上で影響力のある人同士が連携し、間接的に働き掛ける事で、肩書き重視の人を説得していくとうまくいくのではないか。 http://t.co/ZnKsrhflh4 #hbr0111
2014-01-13 13:02:20
原としみつ
@toshimitsu_hara
部門を超えて味方を増やそうとしても、部門の壁が厚いことがある。組織を変えようとしても、デメリットがある場合は相当な反対が予想される。 http://t.co/ihwuAYPwYT #hbr0111
2014-01-13 13:03:33
原としみつ
@toshimitsu_hara
社長は孤独な存在であり、社内に対してやれと言った事がなされないのを見ると裸の王様となっていないかを気にする。 http://t.co/oj5AeTYtIj #hbr0111
2014-01-13 13:06:19
原としみつ
@toshimitsu_hara
社長が言っても進まない場合、進捗を阻む人がいる。阻む人を外せば、理解している人が残り進捗し始めるケースも多い。 http://t.co/5IAHHXoAbV #hbr0111
2014-01-13 13:08:24
原としみつ
@toshimitsu_hara
社長が言っても理解せず進捗を阻む人はお引き取り願う必要がある。一方でこのような人ほど会社にしがみつき、業績悪化につながりやすい。 http://t.co/t4U34YTCNg #hbr0111
2014-01-13 13:11:13
原としみつ
@toshimitsu_hara
業績悪化に伴う希望退職を募ろうものなら、変化を拒み会社にしがみつく人材ばかりが残る事になりかねない。 http://t.co/mUHkki4WnO #hbr0111
2014-01-13 13:11:47
原としみつ
@toshimitsu_hara
組織は戦略に従う。しかし時が経って、戦略が変わっても組織が変われない事象が出てくる。 http://t.co/KHcVXuR7tO #hbr0111
2014-01-13 13:12:50
原としみつ
@toshimitsu_hara
組織が変われない時、肩書き重視の人材が変化を拒んでいるケースが散見される。 http://t.co/9U1ucaVHve #hbr0111
2014-01-13 13:13:22
原としみつ
@toshimitsu_hara
組織をフラット化する、マトリクス型に変える、プロジェクト単位で役割を与えるといった対応はトップダウンで進めないと出てこない。 http://t.co/TO3avlbnch #hbr0111
2014-01-13 13:14:27
原としみつ
@toshimitsu_hara
既存組織に手を入れるのは抵抗が激しい可能性がある。現行組織に追加する形で非公式ネットワークが活躍できる場を用意した方がスムーズと思われる。 http://t.co/wdBH8OYKur #hbr0111
2014-01-13 13:15:43
原としみつ
@toshimitsu_hara
リーダーには、ヒエラルキー型の組織を好みその中で頭角を現す人と、非公式ネットワークの中心的な存在となり橋渡し役となる人がいる。 http://t.co/RfDhVwZoxu #hbr0111
2014-01-13 13:17:13
原としみつ
@toshimitsu_hara
人は急には変われない。強みと機会に焦点を当てる方が良い。ヒエラルキーの中で頭角を現す人と、橋渡し役リーダーが連携し補完すれば、強みと機会を活かせるのではないか。 http://t.co/jrcgnVx6ZZ #hbr0111
2014-01-13 13:17:54
原としみつ
@toshimitsu_hara
読書会トピック(2) 自身・自社が影響力を持つ上でどのようなアクションが必要か。 http://t.co/DLPbF9ymFd #hbr0111
2014-01-13 13:23:42
原としみつ
@toshimitsu_hara
変化を後押しし、変化を拒む人を動かすには、非公式ネットワークを形成する力を持ち、橋渡し役になる必要があるのではないか。 http://t.co/9SaGSUCikD #hbr0111
2014-01-13 13:24:16
原としみつ
@toshimitsu_hara
変革を担う上で外部との折衝が必要となるケースが増えており、相手に対し権力を行使できるケースは減っていく。権力よりも影響力を発揮せざるを得ない場面が増えるように思われる。 http://t.co/CPt3TaPpjM #hbr0111
2014-01-13 13:27:14