#TealReading ソーシャルリーディング第5回「第2部 第3章」：『自主経営（セルフ・マネジメント）／プロセス』

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

@kabu_rie 「決めて」しまうっていうの面白いね。心から信じる必要があるのか、人によって懐疑的な人もいるかもしれないけど、ルールの一つとして「決めて」しまうって感じかな。でもやはり「信じる」のは大切だとも思うけどね(^-^)「決めて」実行してるうちに「信じられる」ようになるかもしれない #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

@kabu_rie おつおつ…次女ちゃん今日も正確だね(^_^;) #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p170に「コンセンサスではない」と重ねて記載されていて、確かに、コンセンサスは一見すると魅力的に映るけどかなり大変だよな、としみじみ。全員の希望を満足させようとするのはとても難しい。日々の勉強会運営でも実感してて、ヒアリングしてるところ。これまさに助言プロセスに近いな #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

しかし気になるのはp171の「責任の所在」について。助言プロセスがモチベーションと実践力を大いに刺激するというのは同意だけど、それにしても言い出しっぺの責任が重すぎない？しんどくない？ 自由と責任はコインの裏表だけど、それにしても重いなぁ…それを引き受けてこそ、てことかな #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p176"危機の発生時に助言プロセスを一時的に停止する必要があるとき。二つの指針を堅持すれば自主経営への信頼を維持できるだろう 1.トップダウンによる意思決定の及ぶ範囲と時期を完全に透明にする 2.危機が去った後も権力を行使し続けるのではないかと疑われるような人物を指名しない" #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p178「暗黙の前提を明らかにする」興味深い。 "「信頼か統制か」の選択という問題が理性的に、真正面から議論されることがほとんどない"…ひぇ〜この二択…(^_^;) "人々と彼らのモチベーションに関して私たちが心の奥底で、多くの場合無意識的に抱いている前提に基づく選択なのだ" #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

"自主経営を支える前提についてはっきりと口に出して語ること、また、その前提を従来の階層型組織での前提と比べることが有益だと気づいた" "「上司は自分たちをこう思っているにちがいない」と労働者たちが感じている前提" 暗黙の前提を明らかにした上で、新たな前提を定義する。ふむ〜 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

@dollaround30 わーいぜひご一緒に！みんなで読めば（分厚さも）こわくないw #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

FAVIの新しく定義した前提のうちの一つ、「幸福感なくして成果はありえません」がいいな。 「働く」ことの根底に、単なる苦役だけでない「幸福感」を据えられたらいいなぁと思うから。 世界との関わり方、世界を少しでもよりベターな方向に変えていく営み、そういう側面があると思うから #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p182FAVIの新しい前提の一つ「幸福感なくして成果はありえません」 "幸せになるには、やる気を出す必要があります。やる気を出すちは、責任感を持つ必要があります。責任感を持つには、なぜ働くのか、だれのために働くのかを理解し、どのように働くかを自由意志で決めなければなりません" #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p182,経営理論でいうところのX理論とY理論。ダグラス・マクレガー提唱。”経営者は従業員について次の二つのうちどちらかの見方をしているという。 1.従業員は本来怠け者で、なるべくなら仕事をサボりたいものだ（X理論）。 2.労働者は意欲的で、自発的で、自制心を発揮できる（Y理論）。” #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p183”恐れは恐れを生むし、信頼は信頼を育てるという最も基本的な真理に行き着く” “自主経営構造と助言プロセスは、長い時間の間に「同僚同士の信頼」という広大な共同貯水池をつくりあげる” 信頼の連鎖より、恐れの連鎖の方が実感を伴って理解できるなぁ…管理の基本がほんまコレな感じ #TealReading

MOCO2 毛糸マム @working_woolen

ごめんなさい、寝坊した上に子供たちから朝食コールが起きてるので、後ほど参加します。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p183”組織は自社の価値観や使命を日常的に語る。ティール組織はもっと根本的なこと、つまり人間性に関する基本的な前提を語っている。このことは、自主経営によるさまざまな組織慣行が今日でもまだ反体制的で受け入れられにくいことと関係があると思う。” …反体制的かぁwちょっと笑った #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

“私たちの多くは、人々と仕事について心の中に深く刷り込まれた前提から逃れられないでいる。つまり人も仕事も恐れで動くという思い込み、組織には階層と統制が必要だという思い込みである” …これな…今までそうだったからという面は大きいにしても。少なくとも、統制は強化方向だもんな #TealReading

もんさん @tumonosd

寝坊、遅刻しましたm(_ _)m #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

“恐れに基づく思考方法に光を当てて初めて、私たちはそれとは異なる前提を選ぶことができる” …知らないものは意識しにくい。まずは無意識的な思い込みそのものに気づくことが大事。かな。新たな方策も大事だけどその前に。 #TealReading

もんさん @tumonosd

X理論、Ｙ理論のあたり、家庭、特に親子の関係性でも同じ変容傾向があるように思った。家族もまた組織なのだな。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

“FAVIやAESなどの組織は、職場の仲間たちがこの二種類の前提を知り、それについて何度も語り合うことを通して思考パターンが変わっていくことに気がついた” …変化はあり得るんだなぁ。知ること、そして、何度も語り合うこと。 #TealReading

もんさん @tumonosd

ティール組織において、労働組合の位置づけはどのようなものになるのだろうかと思った。テキストだけでは既存組織の枠組みや関係性の変化が掴み取りにくいところもあるので、イラスト付きを買おうかな。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p187〜「紛争の解決」。 ”意見の相違は紛争解決プロセスを通じて社員間での解決が図られる"、“多くの自主経営組織では新入社員に対して紛争解決の教育訓練を施している” …これ私めっちゃ知りたい。少し前から超衝突事案があるから。は〜…ツライ。歩み寄りってお互いの行動のハズでは,等 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

再度p183。欄外。 “人間性についてあなたが抱いている基本的な前提が何であれ、あなたの態度に対し、周りの人々がどのような反応を示すかによって、その有効性が試される。” …ほほぅ…「周りの人の反応」にもいろいろある気がするけど、その総体として？平均として？多数の反応？ #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p193欄外および、p194に記載されてる”仕事を仕上げるために人々が流動的につながり約束し合う、込み入ったウェブ状の組織構造となっているはず”、”残念なことに、ほとんどの組織はその上に、たくさんの箱がピラミッド状に積み上げられた構造を無理矢理乗せてしまっている” …不自然だと？ #TealReading

もんさん @tumonosd

正直な気持ちをいうと、私はどこかで管理されたい気持ちがある。だからフリーランスを選ばず会社勤めをしている。それぞれの要素は頷けるが、ここまで読みすすめ、全てが解放されたときに自分が耐えられるかが不安になってきた。 #TealReading

もんさん @tumonosd

ただ、テレワークや裁量労働、副業解禁、パラレルキャリアという今の世の中の働き方改革の流れは、ティールの世界観でいくと促される。そして企業の基幹システムは刷新されていく必要がある。企業組織が変わった時、社会の仕組み枠組みは追いついているか？ #TealReading