経営学たんのリーダーシップ講義まとめ

経営学たん @keieigakutan

【①リッカートのミシガン研究（システム4理論）】・・・これは、リッカートを中心としたミシガン大学の研究チームが行ったリーダーシップの立証研究です。リーダーシップが組織のモラルに影響を与え、さらにはその生産性に影響を及ぼすのではないかという仮説のもとに行われました。

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簡単に説明すると「生産性の低い組織のリーダーは、部下への、生産性を高めようとする圧力が多く。対して生産性の高い組織のリーダーは、部下との良好な関わり合いが多く、部下の意思決定権の幅が大きい」。こんな解釈でも十分です。さて、リッカートはこの研究内でリーダーシップを四つに分類しました

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四つのリーダーシップ、それぞれを『独善的専制型』『温情的専制型』『参画協調型』『民主主義型』と呼びましょう。ここで注目していきたいのは、リーダーが「生産」を重視しているか、「従業員」を重視しているかという点です。では、それぞれをさらに詳しく見ていきましょう。

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『独善的専制型』のリーダーは、一言で片付けてしまうなら搾取するリーダーです。このリーダーの部下は組織への意思決定権が全く無く、彼らは脅迫や罰、生活の都合上によってモチベーションを高めているに過ぎません。組織の統制は全てリーダー格が担い、部下とのコミュニケーションもまずありません。

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リーダーが「従業員よりも生産を重視する」この型は、産業革命後の工場の労働環境を思い浮かべていただければわかりやすくなるでしょう。 機械が登場して大量生産が可能となった当時、多くの労働者が低賃金の中、何時間も劣悪な環境下で働き、何かミスを起こせば管理者に鞭打たれている状況です。

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もちろん労働者は、歯向かえば即解雇か懲罰。経営に口出しは出来ません。 ...ある意味、マルクス主義が誕生したのはこの型のリーダーたちが一因となってるのかもしれませんね...。

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『温情的専制型』のリーダーは、『独善的』とは違って、部下をある程度信頼し、また限られた範囲内なら、組織への意思決定が可能にさせています。ですが、部下とのコミュニケーションは多くはなく、報酬の他、罰を用いて動機付けをさせているところがあるので、部下が不信感を持つこともしばしば。

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この型、アルバイト先のリーダーなんかには多いのではないでしょうか？ 部下は、給料という報酬だけを目的に、上司の方とは深い付き合いがあるわけでも無く、ただ働いて帰ってくるような。シフトなどの意思決定はできますけど、どうも味気ないですよね....。

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『参画強調型』のリーダーは、全面的に、とは言いませんが、部下を大いに信頼し、重要なもの以外の決定は、部下に任せます。リーダーは「生産と従業員のどちらも重要視する」しています。部下とのコミュ二ケーションは数多く、動機付けも大きな失敗の時以外は報酬による要因が多いです。

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部下に組織の意思決定への参画を勧めている型ですね。多くの組織は、この『参画強調』と『温情的』のレベルにとどまっています。しかし、リッカートらが最も優れた組織だと主張しているのは、次の型です。

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『民主主義型』のリーダーは、部下に対して全面的な信頼を寄せる下、経営を左右するような意思決定も部下と共に行い、個人個人がバラバラにならずに統制し、またこの組織では部下は上下関係だけではなく、同僚間でのコミュニケーションが多いのも特徴です。

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その名の通り、評価も統制も組織全体で行う使用なので、部下のモチベーションが非常に高いです。自分が組織の役に立っているという意識があると、それは大きなモチベーションになりますからね。

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この型は、「生産よりも従業員重視」しています。しかし研究では、この型が最も生産性が高いリーダーシップなんですよね。つまり、リッカートは、この型にみられる従業員中心型のリーダーシップが、最も最善であるものだとあらわしています。

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『②リッカートの連結ピン理論』・・・同じくリッカートの提唱したリーダーシップ理論の一つです。この理論は、言葉にすると少しややこしいですが、図にすると単純であることがわかります。

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この理論は、組織の構造要素を小集団にまとめ、それぞれの集団のリーダーが、互いにとりあうコミュニケーションによって組織を管理するものです。その時のリーダーが、ピンを２つ組んだように見えるところからこの名がつきました。（図参照→ http://t.co/9qGpN6Ivlt

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連結ピン理論のリーダーは、人同士、そして組織同士、あるいは人と組織とのコミュニケーションを円滑に進めることができるようになる潤滑油となる役割を務めます。組織全体の情報共有、組織のタスク実行のスピードを上げるには有効なものです。

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【休憩】（連結ピン、終わっちゃいました...。図にすると本当に簡単ですね....）

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【③オハイオ研究】・・・オハイオ州立大学で社会心理学者のシャートルに研究されたリーダーシップモデルです。これは『リーダーシップ行動』の、一つの理論となっています。この理論の前に、『リーダーシップ行動』とは何かを説明していきましょう。

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『リーダーシップ行動』とは、「リーダーが自分の理念や価値観に基づいて、目標を設定し、またそれを実現するための体制を構築。人々の意欲を高め成長をさせながら、課題や障害を解決する行動」と指せます。『オハイオ研究』では、この行動のほとんどは、二つの方に分類できるしました。

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それが、『構造づくり型』と『配慮型』になります。では、二つがどのように違っているか見ていきましょう。

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『構造づくり型』は、組織が成果を上げられるように、組織内部の設備や役割を整えたり、部下のタスク（仕事）の管理を徹底するために行われる行動を指します。 このリーダーの行動は、論理重視でメンバーではなく、彼らが持つ仕事をどう片付けるかに関心を向けています。

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そのために、目標を達成するのに必要となる構造を明確化してますね。だって、システムさえあれば、従業員に怠慢が無い限りある程度、スムーズに事が運ばれますから。

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『配慮型』の行動は、その名の通り部下と相互に信頼し合い、良い人間を維持しようとするタイプの行動を指します。人間の感情を重視していますね。つまりメンバーに対して人間的な関心を示しているのがこの型です。

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とにかくメンバーの個人的な欲求を満たそうとするのが特徴です。メンバーとの関係が良好にして、生産性を上昇傾向にしようとする行動であるととれます。 そして、リーダーシップ行動は、この二つの行動があわさってなりたっているとするのが、この『オハイオ研究』でした。

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【3.11】二年前の震災で亡くなられた方々のご冥福をお祈りします。