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TakeruNagaoka
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ヤマネ
@YamDan27
トップダウンの文化からフラットな文化へ。 もちろん今までのやり方は通用しない。 対応できない社員とかはいたのだろうか？その際その社員と、会社はどういう振る舞いをしたのだろうか？ #mgtorg2013
2013-09-23 14:38:03
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@W32DeadcodeA
上下関係から横のつながり、片方向から双方向へと変化させたことが失敗から成功へと導いているのでは無いだろうか。序盤の社長室が無いくだりもその象徴。 #mgtorg2013
2013-09-23 14:44:56
Masumi Kosugi
@MasumiKosugi
【失敗→成功】『変革≠強制的な秩序の整備』ということに気づき、『変革=共感的な新たな組織文化の創造』へと変わっていったように見えた。組織文化を新たにする為に、「話す」ことを重視し、その内容を深める為に、模造紙を使ったり、クイズを取り入れたりする。 #mgtorg2013
2013-09-23 14:45:48
Miyu
@ocamiyu1201
「できる事から始めていけば良い。」明確化なコンセプトを決めたあとは、現場に任せている。星野さんは、皆がバラバラに動いていたところに、一つの目印のを作ってあげたように感じた。#mgtorg2013
2013-09-23 14:47:25
tomoyo
@toto12292
組織を改革することに重要なのは顔が見えるような関係になってとことん話すことが大切。でもこれは組織の規模によって可能、不可能がある。だからプロジェクトチームをつくっていくのではないのか。 #mgtorg2013
2013-09-23 14:54:40
ヤマネ
@YamDan27
潰れそうでヤバい組織に対しては、何が何でもやらなきゃ行けない。だがどんな対策をうっても効果でるのかというと違う気がする。 #mgtorg2013
2013-09-23 14:56:19
たろう
@tar0_tar0
#mgtorg2013 永続的に活動していくためには、「余裕のある変化を受け入れることのできる集団・組織作り」が最善の方法ではないか。変わることを恐れない集団。
2013-09-23 14:58:45
長岡 健
@TakeruNagaoka
興味深い指摘。さて、学内にサードプレイスをつくる？ それとも、学外に越境する？ @jiants0425 （略）学内にサードプレイスをもっと増やすことができないだろうか。 #mgtorg2013
2013-09-23 18:48:28
長岡 健
@TakeruNagaoka
重要な点です。それらに加えて何が必要かを探そう。@orangebatake #mgtorg2013 前回もビデオを見ているので、その内容から考えられ変革に必要だと思うもの。組織全体の人間が問題を認識すること。個々人が意見を言える環境を作ること。変革のストーリーを描くこと。
2013-09-23 18:50:24
長岡 健
@TakeruNagaoka
興味深いコメント。「経営者」と「改革者」はどう違う？ @ZebraMan92 星野さんの肩書、ホテル経営者だったけれどどうなんだろうか 経営者というよりも「内部」をどうするのかを考えるコンサルっぽいなという印象 経営者というよりも改革者 #mgtorg2013
2013-09-23 18:51:12
長岡 健
@TakeruNagaoka
それらは重要です。ただ、それだけじゃないかもしれない？ @hachiya8855 残った社員を大事にする、社員の意見を尊重する。そして社員の心を開いてあげて、社員をやる気にさせるというやり方が成功のカギなのか…。 #mgtorg2013
2013-09-23 18:52:20
長岡 健
@TakeruNagaoka
本当に必要ない？それとも、何かを象徴的に示すメッセージ？ @MasumiKosugi 物理的に、「社長室をなくし、空いているデスクを使う。」っていう変革も組織変革の大事な要因なのでは。（でもオフィスもっとオシャレにすればいいのに〜 という心の声） #mgtorg2013
2013-09-23 18:53:24
長岡 健
@TakeruNagaoka
たぶんその通り。では、経営者は何人に寄り添うことが可能？ @dan27_yam ホテルの従業員にヒアリングするシーン。従業員の不満に寄り添って聞いてあげてる。 聞いてもらっているという感覚があると人は信頼するようになるんじゃないかな。 #mgtorg2013
2013-09-23 18:54:15
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい。では、意識改革が起こる場合と、起こらない場合、その違いは何？ @tar0_tar0 社員（私）が会社に属している、という意識から、社員（私）が会社を動かしているという意識改革を行っているのかな。だから主体的に会社が回る、立て直し始めるのかね。 #mgtorg2013
2013-09-23 18:55:05
長岡 健
@TakeruNagaoka
ファシリテーターとうことですね。では、ファシリテーターに必要なスキルや心構えは何か？ 更に考えてみてください。 @11F0202 指導者ではなく促進者。 #mgtorg2013
2013-09-23 18:56:16
長岡 健
@TakeruNagaoka
後者の方が行動を促しているように感じますね。 @jiants0425 「どう思う？」で引き出すより「どうしますか？」の方が、より変革（ないし決断）に対してインセンティブ高く導けるのかな？ #mgtorg2013
2013-09-23 18:57:12
長岡 健
@TakeruNagaoka
今日の授業で、「新規に始める」と「変革する」の違いについて話をしました。その意味について考えてみてください。 @ZebraMan92 なぜ茂木健一郎はこの小ユニット制度に「本当に動くのか」と疑問に持ったんだろう #mgtorg2013
2013-09-23 19:01:47
長岡 健
@TakeruNagaoka
なるほど。どうやって受け入れてもらうかがキーポイントとなりますね。 @raiton18 変革者に必要なのは、変革者という異質な存在を受け入れてもらうこと打と思う。 #mgtorg2013
2013-09-23 19:02:36
長岡 健
@TakeruNagaoka
いい指摘です。では、「自然に考え出す」ような環境をどうやってつくりますか？ @11F0202 考えさせることを前提とした会話というより、対話の中で従業員が自然に考えるという環境を作っているようにみえる。 #mgtorg2013
2013-09-23 19:04:38
長岡 健
@TakeruNagaoka
その通り。では、どうやって人を巻き込むか？ @orangebatake #mgtorg2013 失敗→1人で進めようとしたこと 成功→周囲を巻き込んだこと
2013-09-23 19:06:26
長岡 健
@TakeruNagaoka
それもポイントです。では、その他の違いは？ @11F0202 上下関係から横のつながり、片方向から双方向へと変化させたことが失敗から成功へと導いているのでは無いだろうか。序盤の社長室が無いくだりもその象徴。 #mgtorg2013
2013-09-23 19:07:28
長岡 健
@TakeruNagaoka
興味深い指摘。問題は、切羽詰まるまで変わろうとしない組織が多いことですね。さてどうする？ @tar0_tar0 #mgtorg2013 永続的に活動していくためには、「余裕のある変化を受け入れることのできる集団・組織作り」が最善の方法ではないか。変わることを恐れない集団。
2013-09-23 19:09:29
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい。変革の成功要因は複合的です。多様な視点／視野／視座から分析することが必要です。 @dan27_yam 潰れそうでヤバい組織に対しては、何が何でもやらなきゃ行けない。だがどんな対策をうっても効果でるのかというと違う気がする。 #mgtorg2013
2013-09-23 19:10:32