[公開読書] HOLACRACY —役職をなくし生産性を上げるまったく新しい組織マネジメント—【第1章〜第3章】

白川陽一 @shirasan41

組織の目的の表現は、決めるのではなく発見するもの。組織の目的を明確にすることは探偵じみた仕事のようである。探しているものは既に存在していて、見つかるのを待っている。 組織の目的を見つけるには、こう自問すればよい。

白川陽一 @shirasan41

「我が社が現在置かれている状況や、手元にあるリソースと人材とキャパシティ、提供する製品やサービス、会社の歴史、市場空間などの要素に基づいて、世界のために何かを創り出したり表明したりできるような、我が社が持つ核心的なポテンシャルは何だろう？なぜ世界はそれを必要としているのだろう？」

白川陽一 @shirasan41

組織の目的がすぐに思い浮かばなくてもOK。ホラクラシーでは目的を明らかにすることも、ダイナミックで継続的なプロセスのうち。また、組織の目的は言い回しとして整えるよりも実践で適用する方が大事。それは日々使用するツールのようなもの。

白川陽一 @shirasan41

権限分配型のモデルに移行するにつれて、目的はあらゆるレベル、あらゆる活動分野において意思決定の拠り所となる。ガバナンスとは、組織の目的を最もうまく実現するために組織と組織内の役割を構築する仕組みであり、オペレーションとはその構造を使い、世界で目的を実現することである。

白川陽一 @shirasan41

ホラクラシーの真の狙いは、組織がその目的をよりよく表現できるようにすることにある。この点を含め、多くの点においてホラクラシーは、「人民の、人民による、人民のための」ガバナンスではなく、「組織の、人々を通じた、目的のための」ガバナンスなのだ。

白川陽一 @shirasan41

3章　ホラクラシーの組織構造 組織論で知られるエリオット・ジャックスは、組織構造を3つに分類。①「表向きの構造」→組織図や職務記述書（職務とその内容が書かれた紙）にあるもの。でも大抵それは形骸化してる。②「事実上の構造」→実際に機能してる構造。暗黙の了解で成立している事が多い

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③「必要な構造」→組織の仕事・目的に最も自然で相応しいもの、こうありたいと思う構造 ①〜③とホラクラシーのガバナンス・ミーティング（GM）の関係は以下の通り：事実上の構造（現状）と必要な構造（より良い状態）のギャップを個々人が感知→GM実施→表向きの構造が必要な構造に絶えず進化

白川陽一 @shirasan41

ちなみにホラクラシーにも正式に定められた構造があるが、絶えず改良・変化する。そういう訳でホラクラシーを導入すると、実際に皆で一緒に仕事をするやり方（事実上の構造）が書類に書かれた事（表向きの構造）を反映し、更に表向きの構想は組織にとって最適な構造（必要な構造）を反映する体制になる

白川陽一 @shirasan41

社員のフリーエージェント化 ホラクラシーの組織構造はヒエラルキーに対して「ホラーキー」と呼ぶ。これはアーサー・ケストラーの著作：機械の中の幽霊(1967)での造語。 ホロン：それ自体で全体としての性質を持つが、より大きな全体の部分になっているもの、ホラーキー：ホロン同士の結びつき

白川陽一 @shirasan41

ホロン、ホラーキーの例は人体。 身体の「細胞」1つ1つがホロン。それは自己完結型の、全体としての性質を持つ存在であると同時に《臓器》というより大きな全体の一部でもある。これは「　」に臓器、《　》に身体を入れても成立するというように、ホロンが入れ子構造になってる。これがホラーキー。

白川陽一 @shirasan41

この手の構造は、自然が作った体系の中にいくらでも発見できる。「粒子が作用し合う→原子、原子が作用し合う→分子、分子が作用し合う→結晶やタンパク質」もそう。それぞれの要素は部分であり、全体でもある。ホラーキーは、内部のどのレベルにおいても、自律性が尊重され、自分で回る組織になる。

白川陽一 @shirasan41

Holacracy＝ホラーキー（hola-）の構造を持つ組織によるガバナンス（-cracy）という意味。ホロンとホラーキーという観点で会社をみると「組織というシステムの中で、部、チーム等のより大きいホロンに包まれた、より小さなホロンが【人間】である」ということになる。

白川陽一 @shirasan41

ただし【人間】とは、会社の一部としての人間ではなく、会社とは別個の自律した存在、自分の意思で会社にやってきた存在という意味。そういう【人間】とは「『役割』をもった人」と理解するのが自然。 ここからホラクラシーでは、権限分配は「個人」ではなく、個人が担う「役割」に行われる事になる。

白川陽一 @shirasan41

「役割」には、ある仕事を実行し、目標を達成する権限が与えられる。役割に伴う責任が大きくなりすぎて、一人では担えなくなった場合には、その役割を複数の役割に分割して「サークル」が作られる。大事なのは、ホラクラシーの目的は「仕事を体系化」することで、「人を組織する」ことではない。

白川陽一 @shirasan41

ホラクラシーでは、どの役割を担当するかは自己管理に任され、自分でかなり自由に決められる。まるでフリーエージェント選手のように、組織の構造をあちこち見て回り、気に入った役割を引き受けることができるのだ。それだけでなく、複数の役割も同時に引き受けることも可能である。

白川陽一 @shirasan41

組織の危険信号 あなたの仕事の関係者は、各々特定の活動に関心があり、あなたが責任を持って活動を管理するのを望んでいる。責務をハッキリさせておく事は円滑な組織運営には必要不可欠。 例えば、あなたの組織には以下のような兆候はあるか？あれば、責務における明瞭さが欠けている恐れがある。

白川陽一 @shirasan41

・同僚間に不信感とイライラが募ってる ・大事な仕事が「うっかり」見落とされてる ・ミーティングが頻繁に開催されるが、大抵いつもコンセンサスを得る時間に費やされてる ・特に理由もなくCC欄に大勢入ったeメールが飛び交っている ・決定を下す前に皆にお伺いを立てるべきだという風潮がある

白川陽一 @shirasan41

・「私達」がすべき事について、山ほど意見があるが、誰も実行しない

白川陽一 @shirasan41

お互いに期待する事が食い違ってる場合、重要な仕事が見落とされ、皆がイライラする。「あいつにはがっかりした」「なんで俺が責められなくちゃならないの」「奴は信頼できない」といった感情が渦巻き、埋めあわせる為に自分の役割の範囲を超え、他の人の役割に立ち入ってしまう。

白川陽一 @shirasan41

こうした問題は研修を活用して人間関係を育成すれば解決！の問題ではない。それは、実は個人的な人間関係の問題ではない。原因は、個人的な裏切りや不信や無神経にあるのではなく、お互いが期待すべき事の理解が食い違っていることにある。これは組織の中の役割と責務が不明瞭であるからこそ起こる事。

白川陽一 @shirasan41

役割と責務を明瞭にするためには、まず、（自分を含む）ある人の暗黙の期待に誰かが合わせるのが当然、という考えを捨てなければならない。それにはきちんとしたガバナンスが必要。しかもそれが暗黙に行使されるのではなく、きっちり書面化されていることが重要。

白川陽一 @shirasan41

ホラクラシーのガバナンス・プロセスは明確な役割・責務・権限が規定されガバナンスが明瞭。更に、学びを統合したり組織外の変化と整合性を図って規定を絶えず進化させてく。こうして曖昧な暗黙の規範は弱まり、透明性の高い文書化されたプロセスと、そこから生まれる明確な期待と権限が実権を握る。

白川陽一 @shirasan41

物事の透明性が高くなると最初は居心地が悪いかも。だが、明瞭さが高まるにつれ信頼は自然に育まれる。それに、政治的駆け引きが用いられることも次第に少なくなっていく。なぜなら、ガバナンスを通じて明瞭さを生む方が遥かに効果的になるから。

白川陽一 @shirasan41

繰り返すが、権限と期待が明瞭な構造では、組織の中で働く人間と彼らが担う機能や役割とがはっきり区別される。普通は一緒くたにされているこれらの要素を切り離すことは、ホラクラシーがきちんと実践されていることを示す、重要な成果の1つである。

白川陽一 @shirasan41

人間ではなく「役割」を主役にする ホラクラシーでは人間：ソウルと役割：ロールは切り離す。個人と個人が担う役割を一体とすると色々やりにくい。例えば、誰かに抱く感情とその人が担う役割へ抱く感情をごっちゃにしたり、実は役割に関する衝突なのに、役割を担う人達の対立と取り違える事があるとか