【20200811】THE TRANSITION「組織とOKRの回顧録 #2」 (2ページ目)

ミラティブ鈴木さん「毎週のWinセッション（よいことの発表と称賛）の運営が難しい」「日本人はついつい、改善の話になる」「PKAはアクションなのでリザルトがなくても話せる」ヤプリ高橋さん「毎週のWinセッションは、"今週なしです"が続くと盛り下がるのでやめた」 #transition

2020-08-11 20:37:38

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition アクションベースでやれたことを共有していくとわかりやすい。だから、ミラティブさんはKRじゃなくてKAにした！「A」はAction

2020-08-11 20:37:27

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ウィンセッションが難しいという話。うまくいく会社もあれば、うまくいかない会社もある。これも会社の文化次第。長い期間での目標だと、アップデートしてないと盛り下がったりする。 →ウィンセッションもやり方次第なのかな。進捗状況の確認とかでも良い。

2020-08-11 20:36:21

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ヤプリさんの目標設定に関する社内資料を公開！スプレッドシートでOKRの管理をしている。他部門で共有する際には、状況にランプをつけるようにして、進捗が順調なのかがわかるようにしている。 1on1もスプレッドシートで管理しているらしい。 →納得度が重要だなぁって感じました。

2020-08-11 20:30:10

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ヤプリさんの目標設定に関する社内資料を公開！「脱・教科書的OKR」を社内に浸透。 OKRのエッセンスを分けて、取捨選択していく。 160人規模でツリー構造を取ろうとすると、どこかで限界がくる。だからこそ、突如として現れる「O」があっても良い。

2020-08-11 20:28:17

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 評価するときに経営陣が定量を求めるなら、定量的なものを用意しないといけない。 →ヤプリ：OKRを定量的な評価指標で使っていて、Valueのコンピテンシー評価をやっている。だから、定性的な評価はコンピテンシー評価でやっている。 →とても参考になる。

2020-08-11 20:22:26

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition →バックオフィスに関しては、例えば「テレワーク環境下で社員が働きやすくなるには？」ということを考えたり。 →評価する側と評価される側の納得度が全て。定性でも納得度があればそれで良い。定性で納得度を生めないなら定量にしないといけない。

2020-08-11 20:21:20

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition 成果を定量で測れるように設計するのは非常に大切。一方で、定量化をしない方が良い、しない方が良いということを受け入れることも必要。 →ミラティブ：デザイナーに関しては、どのようなことができるようになるかという能力成長に重きを置いている。

2020-08-11 20:21:20

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition →数字から逃げないカルチャーがある。その際に、上から無理に結びつけるんじゃなくて、中間からの数字設定でも良い！

2020-08-11 20:18:41

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition コーポレートサイドの目標設定に関しては気になる部分です。 →ヤプリ：OKRを語る上ではMECEとかツリー構造が良いよねと言われるけど、そこにこだわっていない。中間の階層から生まれる「O」があっても良い。

2020-08-11 20:18:41

なかやけんいち CCXP @kenichi_n

ヤプリ高橋さん「OKRのOをムーンショットにしない運用にしている」「個人に対して必達のOを設定し、評価にも利用しているケースもある」「全社はエモくメッセージ性あるOを設定し公開し透明性あるものに。ただしKRは数字の約束を追う。MBOはOがサイロ化しやすい」 #transition

2020-08-11 20:15:55

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition MBOだと定量でガチガチになりがち。 OKRは「全社でここに向かおうね」ということになる。中身はMBO的になりつつも、OKRの良さを取っている。 →大切なのは、目標を与えられているという認識ではなくて、自分事になっているかという部分。

2020-08-11 20:15:36

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition OKRかMBOか？という話。 MBO的にOKRを使う意味は？ →ヤプリさん：OKRの良いとこどり。全社「O」をエモくしている。「この期は会社としてどのような方向性でいくのか？」という部分を示している。メッセージ性と透明性がOKRの良い部分。ここはMBOと違う部分。部署をまたいで確認できる。

2020-08-11 20:14:05

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ミラティブの人事評価制度は能力評価にしている。 PKAはパフォーマンス的に設定していて、個人の目標は能力に寄せている。「PKAを達成させるために、このような能力が必要だよね」というような運用にしている。組織フェーズに合わせて、OKRとPKAを併用させることも出てくるだろう。

2020-08-11 20:11:20

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ヤプリさんのOKRはムーンショットではなくて、必達を前提に目標を立てている。 OKRは目標管理ツールであり、評価とは分けるべきと書かれているけど、外せないラインをOKRに入れているので、評価に直結させているというのが特徴。 OKRで個人目標まで作っている。 →フムフム。

2020-08-11 20:09:44

野村尚史｜グッド・クルー執行役員/ひとづくり・組織づくり/一児のパパ @naoshi_nomura

#transition ◆ミラティブ鈴木さんどのくらいのサイクルでshotを狙うのか。ここは考えていかないとな。他の項目も、問い続けます。 pic.twitter.com/rDKOmhmsBK

2020-08-11 20:07:32

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ありぱん🍞パン好きコミュマネ/commmune @arisa_takao

「OKRは永遠のMVPであり、永遠のβ版」（そうでないと、使えば使うほど、知らず知らずに事業や組織を停滞させる道具にもなりうる） #transition pic.twitter.com/wDz3kLlKat

2020-08-11 20:06:50

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なかやけんいち CCXP @kenichi_n

なんと！ミラティブ鈴木さん「2020年、OKR、やめました。」「新たに、PKA（Promise + KeyAction）を導入しました」個人の目標と連携させることができるので。（OKRでは個人目標と連動できなかった）そういうものなの？ #transition pic.twitter.com/W0EfmoCk9U

2020-08-11 20:06:43