石田淳「教える技術」

翔DMWL @shoDMWL

部下がこれから行う業務の位置づけ、プロジェクト全体の意義と言った‶全体像″を把握させること。それによって、当人がなすべき「行動」の遂行をより確実なものになります。－石田淳「教える技術」

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実のところわからないところがあっても「わかりません」とは言いづらかったり、本人は分かったつもりになっているが、実際には誤った理解をしていたり、わかっているのか、わかっていないのかすら、わかっていない、といった状態の人が、かなりの割合で存在する。－石田淳「教える技術」

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学んだことをそのまま当てはめることで、課題がクリアできるのであればいいのですが、多くの場合仕事の相手によって、あるいはそのときの状況によって、学んだことを臨機応変にアレンジしたうえで、実行していかなければいけません。－石田淳「教える技術」

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仕事がわかっていない人、教えてもできない人を引き上げるには、確実にできる課題を与えて100点を取らせること。－石田淳「教える技術」

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「考える力」を引き出したいなら、「考える」という過程をひとつひとつの「行動」に細かく分析し、その手順を見せたり説明したりしなければいけません。－石田淳「教える技術」

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ほめるターゲットは、その部下の人間性でも性格でもなく、あくまでも「行動」なのです。－石田淳「教える技術」

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叱る場合も、（やるべきなのに）やらなかった行動、（やってはいけないのに）やってしまった行動だけを対象にしなければいけません。－石田淳「教える技術」

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メジャーメントを行う際には、求める結果に直結する「行動」をピックアップすることが極めて重要です。重要でない行動を一生懸命数えても意味がありません。－石田淳「教える技術」

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いろんな会社を拝見していると、補助輪をつけたまま部下を走らせ続けている上司が非常に多いように感じます。－石田淳「教える技術」

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「残業時間が長い＝よく働いている」「毎日のように外回りをしている＝いい仕事ができている」と安心しきっている上司が少なくありません。－石田淳「教える技術」

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部下の‶仕事の中身‶にも着目してください。－石田淳「教える技術」

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特性や立場に合わせた配慮や気遣いの根っこにあるのは、相手に対する敬意なのです。－石田淳「教える技術」

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中途社員の「すでに知っていること／知らないこと」「できること／できないこと」を割り出してください。そして知らないこと／できないことがあれば、確実に教えることです。－石田淳「教える技術」

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自分の相談相手として様々な場面で意見を求めること。信頼関係が深まるうえに、他社で経験を積んだ人ならではのアイデアがもらえるはずです。－石田淳「教える技術」

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あえてきつい表現をすると、上司は自分の仕事を部下にやらせているということです。ですから、上司が自分の仕事の進み具合をチェックするのは当然、というのが大前提となります。－石田淳「教える技術」

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アルバイトの場合は自分の仕事に対する「やりがい」を持てるようにするのがベストです。そのための方法としてもっとも有効なのは、仕事の全体像とその人の位置づけをきちんと説明することで、本人に‶自分の必要性″を強く感じ取ってもらうこと。－石田淳「教える技術」

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覚えさせたいことがあるなら「その部分を学び手自身に書かせる」ということが、学びの場での絶対的なルールです。－石田淳「教える技術」

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覚える・考えるといった行動と密接に関連している「書く」という行動を、セミナーや勉強会と言った学びの場に取り入れる際には、「何のために書かせるのか?」「何を書かせるのか?」を綿密に考えて選びましょう。－石田淳「教える技術」

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「朝、出社後にすべき仕事」や「社員で共有している文房具の収納場所」をビジュアル化することで、入社したての社員を含め全社員「誰がやっても同じ結果が得られる」ようになっています。－石田淳「教える技術」

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自分がかかわった人間が成長する姿を見るのは、自分自身が成果を上げること以上に、とても素晴らしく感動するものです。－石田淳「教える技術」

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教える技術（石田淳）読了。誰もが直面する教えることの難しさ。あいまいな感覚、経験、感情論を基に行うのではなく、行動科学マネジメントを用いて着実に正確な行動を遂行させていくことを指南。関わった人間が成長するのを実感するのは自身の成長以上に感動するものです。 ＃mybooklist