労働契約法改正による５年後の無期転換と、派遣法が改正された場合の個人単位３年という限度、その関係は？

ささきりょう @ssk_ryo

塩崎厚労大臣は、本当に最悪だな。無期転換ルールの適用前に切られたらどうするんだよ。

ささきりょう @ssk_ryo

一応解説しますと、労働契約法１８条に通算５年を超える有期契約を結ぶと契約を無期に転換する権利が労働者に付与されます。それを使えば、今回の派遣法案の下でも派遣元と無期契約となり、派遣先との関係では期間制限がなくなります。

ささきりょう @ssk_ryo

理屈ではそうなりますが、派遣元が５年を超えない時点で雇止めをするとおわりです。その場合は、雇止め法理が適用されるかどうかという争いになりますね。

澤路　毅彦 @sawaji1965

派遣業界と厚労省が、労働者派遣法の規制単位を「業務から人へ」と変えるよう言い始めた根拠の一つが、労働契約法１８条の５年ルールとの整合性なんですよね。労契法で「人」に着目したルールができるんだから、派遣法も合わせる、っていうような理屈だったように記憶しています。

澤路　毅彦 @sawaji1965

続き）なので、労契法１８条に派遣業界がどう対応するかは、非常に注目しています。２０１８年４月以降に、どれだけ無期雇用派遣が増えるのか。

大河内満博（ゆるガチ社労士講師Oh_Coach） @tomofullmoon

（1）労働契約法18条に基づく無期転換申込権を労働者が行使し使用者がその申込みを承諾したものとみなされた結果、その承諾した日から無期労働契約が始まるまでの期間中の法的性質はどうなるか？ 同条1項は、当該有期労働契約が満了する日の翌日から「労務が提供される」無期労働契約と規定する。

大河内満博（ゆるガチ社労士講師Oh_Coach） @tomofullmoon

（2）つまり、労働者の無期転換申込権の行使により使用者のみなし承諾が行われた時点で、就労始期付無期労働契約が成立するものと解されよう。したがって、当該有期労働契約が満了する日までは、有期労働契約と無期労働契約とが併存する特殊な労働契約関係にあると考えられる。

大河内満博（ゆるガチ社労士講師Oh_Coach） @tomofullmoon

（3）なお、実務的な問題として、無期転換した労働者の労働条件は原則として有期労働契約であったときのものと同一であり（同条1項後段）、いわゆる正社員の労働条件とは異なるので、無期転換労働者に適用される就業規則の定めを制定しなければならなくなる。

ささきりょう @ssk_ryo

最後の併存説は面白いね。たしかに内定と同じように考えれば併存説もあるなぁ。他方で、現在の有期契約と無期転換権行使後の無期契約の連続性を重視すると、単に期間の定めの「ある・なし」の契約変更に過ぎないと捉えることになる。この場合は１個の契約だから併存説は成立しないね。

ささきりょう @ssk_ryo

併存説は、有期労働契約の期間内に更新合意をすると２つの契約があると考えることになるのかな。それは違和感があるが、今回の１８条の場合とは別に考えることも可能だから、必ずしもそうではないんだろうな。

ささきりょう @ssk_ryo

無期転換権行使後、現行の有期労働契約と始期付きの無期労働契約が併存する場合、派遣法改正案ではどちらの労働者として捉えるのだろうか。両者併存なのですぐに答えが出ないから、実質を考えて無期扱いするのだろうか。それともその時点は有期だから有期扱いするのだろうか。