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長岡 健
@TakeruNagaoka
その通りですね。見えない部分を明示化することが大切だと思います。 #mgtorg2018 twitter.com/vftryuri/statu…
2018-10-09 11:22:14
さかいゆり ○ めろん
@vftryuri
「権限」は表面的に見える気がするけど、「責任」の部分はなかなか見えてないことがあると思う。実は裏でとっても責任と向き合って頑張っているかもしれないけれど、それが命令される方には見えてないことも、、？ #mgtorg2018
2018-10-08 11:36:36
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい。とても重要な指摘です。「組織のデザイン原則」を厳密に実行することは、個人のモチベーションにプラスとならないことが多いと思います。それをうまく「やりくり」することが経営には求められます。 #mgtorg2018 twitter.com/jotaka0311/sta…
2018-10-09 11:23:41
長岡 健
@TakeruNagaoka
「職位を急にあげられない」というのが、「年功序列」の問題点の一つですね。職位と権限はきちんと呼応しているべきというのが「組織デザインの原則」です。ただ、年功序列が染み付いた組織では、若い新参者がいきなり上司となることに精神的な抵抗があると思います。 #mgtorg2018 twitter.com/Rina_Sally49/s…
2018-10-09 11:27:48
りな
@Rina_Sally49
#mgtorg2018 職位が低いけど、能力が高い人がきた場合。職位を急にあげられないけど、権限を持たせる。長期的に見ると権限と責任を分けることはマイナスに働く。 権限を持たせる者にはきちんと責任も持たせる。職位の高い人の方が権限が高くある方が良い。
2018-10-08 11:38:42
長岡 健
@TakeruNagaoka
その通りだと思います。単純労働の場合と、高度に知的な労働の場合、生産性を上げるための組織デザインも変わってきます。 #mgtorg2018 twitter.com/77078Co/status…
2018-10-09 11:29:47
長岡 健
@TakeruNagaoka
素晴らしい後輩だと思います。ただ、そのように「素晴らしい後輩」は希なので、全ての後輩がそうだという前提で活動するのは危険ですね。 #mgtorg2018 twitter.com/Rina_Sally49/s…
2018-10-09 11:32:08
りな
@Rina_Sally49
#mgtorg2018 能力のとてもとても高い後輩が入ってきた。でもその後輩は自分の能力を奢ることなく、一生懸命に組織を良くしようと持ってる力を最大限に活かして組織に貢献してくれる。そして先輩を常にたてて、先輩が間違ったときは丁寧に親切に指摘してくれる。
2018-10-08 11:44:34
長岡 健
@TakeruNagaoka
そのような状況に陥らないように、「職務記述書」を作成します。ただし、日本企業では、職務記述書が存在しない場合も少なくないようです。#mgtorg2018 twitter.com/umibooose3/sta…
2018-10-09 11:33:47
長岡 健
@TakeruNagaoka
確かに面倒です。でも、それをやることで、「大規模な組織」が「長期間」に渡って「高い生産性」を実現することができると、経営学では考えます。 #mgtorg2018 twitter.com/BKhv8/status/1…
2018-10-09 11:35:39
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい、厄介です。ただ、現実には多くの組織で起こっていると思います。感情面に対するケアも経営の重要な一部です。 #mgtorg2018 twitter.com/Rina_Sally49/s…
2018-10-09 11:37:18
りな
@Rina_Sally49
#mgtorg2018 能力の高い部下がその能力をおごり高ぶり、上司を批判したり、反発したりしていくと、組織を運営する上司にとっては厄介だと思う。
2018-10-08 11:45:55
長岡 健
@TakeruNagaoka
頑張ってください。ただし、「組織のデザイン原則」を実行していく際には、人間関係や感情面に対して、慎重に配慮していくことを忘れずに。 #mgtorg2018 twitter.com/0517yu/status/…
2018-10-09 11:39:09
月曜2限用 @祐太
@0517yu
権限と責任について問題と思っていなかったので、今日の話を聞いて新しい視点が入ったので、しっかりバランスをとってやってみたい #mgtorg2018
2018-10-08 11:46:57
長岡 健
@TakeruNagaoka
「大規模な組織を長期間運営」する際には、標準化は特に重要です。 #mgtorg2018 twitter.com/045_88231/stat…
2018-10-09 11:42:28
長岡 健
@TakeruNagaoka
それも重要な側面ですね。「組織のデザイン原則」をどこまで忠実に実行するかは、社会環境、扱う商品の性質、従業員の意識、等々、多様な側面からの考察が必要になります。 #mgtorg2018 twitter.com/77078Co/status…
2018-10-09 11:43:54
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい、それも重要です。特に、小規模な組織なら一人ひとりの従業員に合わせた組織運営をすべきです。ただ、「大規模な組織を長期間運営」するには、個々人の性格を細かく反映していくのは難しい。だから、「組織のデザイン原則」が重要になるのだと思います。 #mgtorg2018 twitter.com/Rina_Sally49/s…
2018-10-09 11:46:57
りな
@Rina_Sally49
#mgtorg2018 結局組織を作るのは人。能力だけでなく人柄も関係ないとは言えないと思う。従いたい上司か？反発ばっかしてくる部下か？
2018-10-08 11:54:08
長岡 健
@TakeruNagaoka
優秀な人材のモチベーションを上げるにはそれがいいかもしれません。一方、大規模な組織が長期に渡って高い生産性を維持するには、一人の優秀な人よりも、多くの普通の人の力が必要jになるかもしれませんね。 #mgtorg2018 twitter.com/Rina_Sally49/s…
2018-10-09 11:50:42
りな
@Rina_Sally49
#mgtorg2018 能力の高い部下が出世しづらい組織のルールに縛られるピラミッド組織よりも個人の能力でできる人にはどんどんやらせる方がいい。でも誰に1番権限があってその人がしっかり責任をとるかどうかは明確にしておかないといけないと思う。
2018-10-08 11:55:22
長岡 健
@TakeruNagaoka
確かに自分のやりたいことができるのは素晴らしいです。ただし、「個人のキャリア」の話と「組織デザイン」の話を混同しないように注意してください。組織デザインの視点に立てば、個人に自由な権限を与えるのは、個人に能力があり、その結果が組織の利益に結びつく場合です。#mgtorg2018 twitter.com/59i3Wzh6SGswQ7…
2018-10-09 12:01:48
E___Y
@59i3Wzh6SGswQ79
ルールに縛られている環境にいると、自分がやりたい事も出来ないし、一生不満を抱えながら仕事をやり続けないといけない。 人生1度きりだし、自分で行動して、やりたいことを存分にやることが大事。独立して、自分のミッションをやり遂げた方が達成感に繋がる。 #mgtorg2018
2018-10-08 11:57:51
長岡 健
@TakeruNagaoka
重要な指摘です。自分一人では担いきれない「規模」と「期間」をいかにマネジメントするが重要なテーマです。 #mgtorg2018 twitter.com/045_88231/stat…
2018-10-09 12:04:33
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい。「権限移譲」「フラット化」という動きです。 #mgtorg2018 twitter.com/_7tr22/status/…
2018-10-09 12:05:04
長岡 健
@TakeruNagaoka
迅速に意思決定することのメリットが念頭にあります。また、「伝聞」よりも「直接見聞きしたこと」がより多くの情報を含んでいるということも言えると思います。つまり、「速さ」と「情報の質と量」の点から、現場での意思決定が重視させるようになったのだと思います。 #mgtorg2018 twitter.com/77078Co/status…
2018-10-09 12:08:58
長岡 健
@TakeruNagaoka
それもありますが、単純に、ミーティングの時間を設定したり、参加者のスケジュール調整をしたり、書類を用意したり、そういう諸々の業務に時間がかかります。 #mgtorg2018 twitter.com/_7tr22/status/…
2018-10-09 12:17:51
長岡 健
@TakeruNagaoka
はい。「分業型組織」⇆「自己充足的組織」の変更は、組織改革の中心的課題になることが多いです。 #mgtorg2018 twitter.com/gsiek1/status/…
2018-10-09 12:20:27
長岡 健
@TakeruNagaoka
ぜひ本質的課題の発見にたどり着いてください。大いに期待しています！！ #mgtorg2018 twitter.com/77078Co/status…
2018-10-09 12:21:54
長岡 健
@TakeruNagaoka
小さい組織なら話し合い等で柔軟に動くことをが比較的容易なので、あまり厳密なルール運営をする必要性は低いですね。やはり、「大規模」＆「長期間」という条件が加わると、ルール化（標準化）の重要性が増してきます。 #mgtorg2018 twitter.com/BKhv8/status/1…
2018-10-09 12:24:07
エミリー @Emily
@BKhv8
組織がどういう風にデザインされているのか見極めていこう。 人材に依存せず、ルールにしたがって動く組織なのか 優秀な人が柔軟に働く組織なのか 小さい組織は後者が多いような。 #mgtorg2018
2018-10-08 12:18:05
長岡 健
@TakeruNagaoka
人材の見極め。とても重要な経営課題です。特に、ここでいう能力がIQや知識といった単純な基準では測定できない、仕事を進める上での総合的な能力を指しますので、その見極めはなかなか難しいと言えます。 #mgtorg2018 twitter.com/Aki299609286/s…
2018-10-09 12:26:46
長岡 健
@TakeruNagaoka
とてもいい分析です。「従業員の視座」と「経営者の視座」の違いを明らかにすることは、今回のテーマに限らず、経営の問題を考察する上で極めて重要です。 #mgtorg2018 twitter.com/0517yu/status/…
2018-10-09 12:28:38
月曜2限用 @祐太
@0517yu
権限欲しいし、責任もどんどん負わせてほしい。 それくらいの仕事をしたいよね。 これは従業員目線。 でも経営者から見ると、その割り振りは、その人が辞めた時のデメリットが大きいからあまりしたくないんだよなー。 #mgtorg2018
2018-10-08 12:20:55