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新人研修の評価ってどうやるの?

新人研修のアンケート調査から話が弾んでいます。 ※時系列順ではありません。
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白い高野さん @masaru_b_cl

新人研修のアンケート作ってるけど、優等生コメントだけじゃなくダークサイドなコメントを得るための良い設問はないものか思案してる。りりぱさんとか、こういうの詳しそう。

2013-09-02 11:34:36
白い高野さん @masaru_b_cl

改善のために優等生コメントなんかいらねーんだよ

2013-09-02 11:34:51
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl 質問紙調査と聞いてやって参りました!どういうアンケートなんですか?

2013-09-02 11:37:35
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput 新人研修を受けた新人さんに、研修のカリキュラムについてアンケートを取ります。目的は翌年度以降のカリキュラムの改善です。悪い点、良い点を「本音で」書いてもらいたいと考えています。といった感じです!

2013-09-02 11:38:59
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl なるほど。成績評価ではなくアンケート形式で尋ねるということはエクスペリエンスの改善ということでよろしいでしょうか。他にもアンケート形式を採用する理由がおありですか?

2013-09-02 11:41:37
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput はい、エクスペリエンスの改善ですね。アンケートを選んだ理由は、他のやり方があるという認識がなかったためです。

2013-09-02 11:42:35
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl なるほど。アンケートは意見や好みを聞くのはちょっと工夫が要る調査法なので、例えば時間的な余裕があるのなら研修の最後を「来年度の研修を自分たちで設計する」という課題を出してみるといろいろわかったりしますw

2013-09-02 11:45:39
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput 「来年の研修を自分たちで設計する」は他にも応用できそうな面白い方法ですね。一つのやり方として覚えておきます。

2013-09-02 11:47:32
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl ただ時間的な余裕がない場合はアンケートの方が簡便ですね。コツは気分や感情ではなく、実際にどう行動するか/したかに焦点を当てる、あるいは具体名を上げさせる質問をすることです。例えば「好きだった科目はどれか、その理由は何か」といった感じに。

2013-09-02 11:48:56
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput 「思った」「感じた」ではなく「~と考えた。理由は~」と明確にさせるということですね。ふむ。

2013-09-02 11:50:06
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl また教育におけるエクスペリエンスの場合、それを規定する要素は大体決まっています。教師との関係、同輩との関係、教授内容の面白さ、難易度の適切さといった事柄ですね。それらを測定するにはセマンティック・デファレンシャル法が向きます。

2013-09-02 11:54:39
白い高野さん @masaru_b_cl

タスク管理の訓練、チームで動くことの訓練、とかもカリキュラムに含めたいところだな。

2013-09-02 11:48:40
白い高野さん @masaru_b_cl

研修で成績評価とか考えたことなかった。

2013-09-02 11:43:07
Matsuki *** @liliput

成績評価大事ですよ!

2013-09-02 11:44:09
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput 「成績評価が大事」とは、こちらが事前に想定した目標に達した度合いで、カリキュラムの妥当性を図る、ということですよね。そういわれると確かに。

2013-09-02 11:46:49
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl 研修は受講生への特定知識やスキルの伝授を目的として行うので、その効果は成績によって判定するのが第一義かと思います。アンケート調査、成績上位者と下位者では気になったポイントが違うものなので、結果を突き合わせてみても有意義だと思います。

2013-09-02 11:50:45
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput ただ、成績評価するためには、ある程度数値化できる評価指標が必要となりますよね。例えば、「機能仕様書を元に詳細設計する」みたいな課題で、どのようにそういった指標を用意するのか、が難しそうだなという印象です。

2013-09-02 11:52:31
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl こういう指標を作るのは結構体力勝負になりますよね(^^;; 基本的な方針は以前こちら http://t.co/WvvkmeJqbc にまとめましたが、高次の複合能力を計る場合はパフォーマンス評価法と呼ばれる「成果物を作らせる」方法が一番効きます。

2013-09-02 11:57:41
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput こちらが「これは押さえるべきポイント」と考えているところをクリアしているか、していなければ指摘後にすぐに対応できたか、同じパターンの失敗を繰り返さないか、といった感じで考えることになりそうですね。

2013-09-02 11:53:24
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl 押さえるべきポイントや避けるべきよくある失敗がある程度判明しているのならそれば素晴らしいですね、そこからスキルセットやその構造を割り出せるはずです:)

2013-09-02 11:58:53
白い高野さん @masaru_b_cl

これはやっぱ教育関連の書籍も読んでおく必要あるなぁ。

2013-09-02 11:54:59
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput 弊社の研修では、プログラミングの座学ののち、実際に設計→テストまでを行わせ、教育担当によるレビューを経て成果物を出してもらってます。これはそういう視点では、理に適っている手法だったのですね。

2013-09-02 12:00:52
Matsuki *** @liliput

@masaru_b_cl そうですね、大変真っ当な方法だと思います:) あとエクスペリエンスの改善や効果の上昇につながるのは社会構成主義の導入、すなわち新人同士で教えあうような過程を取り入れてみるといいかもしれません。

2013-09-02 12:03:03
白い高野さん @masaru_b_cl

@liliput その辺、個人的には大いにやってもらって結構だと思ってるんですが、上の方があまり良い顔をしないのですよね。「一人で悩んで結果を出してこそ一人前だ!」てきなのがあるんだろうと推測していますが。

2013-09-02 12:04:00
白い高野さん @masaru_b_cl

成果物を発表する機会を取り入れるのもよさそうだな。同じテーマでも人によって「ここに苦労した」「ここを工夫した」とか違うだろうし。

2013-09-02 12:05:33
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