#TealReading ソーシャルリーディング第7回「第2部 第5章」：『全体性（ホールネス）を取り戻すための努力／人事プロセス』

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

坊が起きた＆シンカリオンリアルタイム視聴終了、朝ごはん食べるので離脱です。またのちほど〜〜(^-^) #TealReading

もんさん @tumonosd

第2部第5章は、人事に関する経験や知見がないこともあって書いてあることはわかるけれど、それにより組織がどういう方向に向かうの全体像をイメージしづらかった。けれど、人は自律したセルフマネジメントが可能な存在である、という前提に立てば複雑な管理体系は不要とは思える。 #TealReading

もんさん @tumonosd

肩書き、役職の標識は、ある部分では組織をうまく動かす仕組みだと考えている。仮面を被っている方が楽なこともあると思う私は古い考えなのかもだけど、仮面によって自身のリソースを振り分けているので、そこを統合したらマルチタスクに飲み込まれてしまうのではと不安･･･ #TealReading

もんさん @tumonosd

ただ、最近自分の名刺情報が相手にとってはなんの価値もないように思えるので、自分なりの「カタガキ」は持っておきたい。私は何もので、何ができて、どこを目指しているのか。シブヤのカタガキプロジェクトは面白いと思い、から会社でもちょっとやってみた。流行らせたい。 #TealReading

mizuki @miz3109

@azuazu1011 #TealReading 自分はひねくれているのでw ダイレクトに賞賛されても叱責されても逆効果なんですよね。そこをうまく突かれている気がして（謎 だから「一般的にこういう風にフィードバックしたら良い」的なのって逆効果な人もいるんじゃないかなあ、とも思ったりとかもしました。

ベンコフ @atauky

とりあえず、今期からいっしょにチーム運営をする仲間（管理職）にこの本を紹介した。「我々が抱えている悩みにマッチするよね？」と。 #TealReading

ベンコフ @atauky

いっしょに仕事をするメンバーも10人ほどでちょうどいいかなと。「上」に向けて体を張るのは、お金の面と品質の面で主たる役割を分担して管理職メンバーが受け持つ。やりたくはないけど、まあ、やってみるしかないよね。 #TealReading

もんさん @tumonosd

武井浩三さん、宇田川元一さん、嘉村賢州さん、加藤雅則さんらが、ティール組織について語り合う記事。嘉村さんの"究極的には組織が潰れることもネガティブなことではないのかもしれません"を最後の一行に、"ネクストステージ"を感じさせられました･･･。 bizzine.jp/article/detail… #TealReading

いちのせき @Ichinoseki

『ティール組織』のKindle版が半額になってました。#TealReading に最近追いつけてませんが、合流します…！ amzn.to/2pXYem8

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

第2部第5章つぶやいてる途中だった #TealReading 、状況的にドンピシャやわと思いつつ読んだりしてたけど、状況がしんどすぎて続きをつぶやく気力が出ない。いやむしろそういう時こそ必要な組織論だろ、と思いつつ、なんだかなぁ…ティールとか対話とか以前の話なんだよ…。最低限のルールとか尊厳とか

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

でもほんと、話してみないとわからない感覚はたくさんあった。価値観は違うけど、「ちゃんと考えてくれてる」。これが伝わってくるかどうか。自分自身も、相手の奥の想いを汲みとることができるかどうか。人それぞれの価値観と、時代の変化への対応と、どちらも大切だとしみじみ思ってる #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

価値観の違いはあっても、相手の幸せを願っての行動かどうか。親子（の子離れ）みたいなだなとも思うし、価値観のすり合わせができるかどうか、あたりは恋愛にも似てるw 時代の変化とともに組織のあり方も変わる/変えたいのであれば、時として摩擦は起こるけど、必要なすり合わせだと思う #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p312「三つの慣行」 1.古くからの知恵をヒントにしたフィードバック。 “恐れ・判定（ジャッジメント）・分離か、愛情・受容・つながりのいずれかの観点から世界に対峙する”のが常だとしたら、そりゃ後者が良さそう。 “周囲の状況に気を配れるようになる、相手の立場に立って面談に臨む”→ #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

→“答えを見つけるのは難しいとしても、同僚自身が自分の問題に正直に向き合えるような、一緒になって探求するあたたかい場をつくることができる”。 恐れと判定（ジャッジメント）の側面よりも、と。伝えるのが難しいネガティヴ・フィードバックはその場で伝える、というのも同意だなぁ。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

2. 心が発する言葉を学ぶこと。 “「客観的な距離」という外套に自らを包み込むのではなく、自らその人に関わっていく” “「私は○○と考える、感じる」というスタンスで語る” “そのようなフィードバックは客観的な評価ではなく、相手と自分が共同で行う探索である” 客観と主観。共同探索。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

3. 評価面談のあり方を変える。 “五点満点のスコアで測ることも、「平均以下」「期待値以上」といった評価もできない” “評価はあくまでも個人的なもの” “さまざまな物語を語ってもらい、成し遂げたことを祝福し、失敗から何を学んだかを探る” …どこに向かって進んでいるか、探求の場。 #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p314〜316に各社の「評価面談に際しての質問項目」が具体的に載ってる。どれも、評価を共同探求に変える質問。ネガティヴなフィードバックは年に一度の評価面談時ではなく、一年中その場その場で指摘されるべきという考え方。 こういう評価面談、今の枠組みでも出来てる場面もあるだろな #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p317「解雇」 “古くからの知恵によると、失敗というものは存在しない。あるのはただ、学び、成長するための誘いである” “自分が何をなすべきでないのか、何になるべきでないのか” “静かに内面を見つめれば、新しい道が目の前に開け、あなたの才能がしかるべき方向へと導いてくれるだろう” #TealReading

Az「吹」@組織開発・文化創造 @azuazu1011

p319AESの構造的な過剰人員→人員削減、という事例も、縄張り争い発生の指摘に頷いてしまう。人為的維持は意味がない “人は身分の安定を重視しがちだが、突き詰めて考えると、それは恐れに発した概念で、ありとあらゆるものが変わっていくという基本的な真実を無視している” …万物流転。 #TealReading