「トヨタの闇」備忘録と日本型雇用システムに関するディスカッション

長野テル @naganoteru

ちなみに、二項対立はこうなってます。 【論理】対【意味】 → 「コスト削減」対「売上増」、「効率化」対「遊び」、「経済性」対「社会性」、「プライベートとオフィシャルの合理化」対「ぷリベートとオフィシャルの曖昧さ」、「成果主義」対「終身雇用」、「拡大主義」対「商人道」。

大阪復興のために都構想🌻 @menschenrecht6

@naganoteru 無縁社会関係の本を読んでいて、血縁、地縁、社縁いう縁があったという記述がありました。終身雇用があればこそ可能な縁だったわけですが。それらがなくなって孤独死が増えてゆく現代です

長野テル @naganoteru

葬儀ですら、会社の同僚が手伝ってくれたりしてましたからねえ。人間はなんらかの社会的つながり（縁）に属していないと不安になるものですが、今の社会はそこが一番の不安原因なのかもしれないですね。RT @marimoriko 無縁社会 血縁、地縁、社縁いう縁 終身雇用があればこそ可能な縁

よしおき @yosioki10

私も同意見です。人間の感性・能力啓発・協調力を考慮しない合欧米式合理主義の欠陥を補っている仕組みで利点もある。 @naganoteru: 終身雇用を前提に新卒をゼロから育て、定年退職後の年金まで含めてしっかり面倒を見る仕組みは、戦後日本企業の典型。// 必ずしも悪いことではない。

長野テル @naganoteru

非常に優れた仕組だと思いますね。いろんな意義がありますが、とりわけ、定型的作業ではなく付加価値創出が役割である営業やホワイトカラー業務においては、そもそもプライベートとオフィシャルの区別はないはずなので、より整合的です。RT @yosioki10 利点もある。@yosi_0701

よしおき @yosioki10

御意。職種業態で仕組みを使い分けすればいいこと。なんでもーつの仕組みにからげ管理するからダメなんですよ。RT @naganoteru: 非常に優れた仕組だと/とりわけ、定型的作業ではなく付加価値創出が役割である営業や・・区別など @yosioki10 利点も@yosi_0701

浅野 義之 @yosi_0701

@yosioki10 @naganoteru 私もかつて同意見でしたが、派遣労働者との待遇格差の問題や、世代間経済格差の増大（若年層の貧困化、年金負担問題）、雇用のグローバル化の進行を考えると、新卒一括採用、終身雇用制などの日本企業の雇用の硬直性は無くしていくべきだと思います。

よしおき @yosioki10

その通りです。なぜ、硬直化や正規非正規等の格差を生む姿になったかです。経営陣に状況変化と分析、工夫努力が足りないからです。RT @yosi_0701: @yosioki10 @naganoteru 私もかつて同意見。ただ派遣労働者との待遇格差や、世代格差の増大//無くしてゆくべき

浅野 義之 @yosi_0701

その通りでしょうね。既得権益の防衛に躍起になっている人ばかりなのが問題だと思います。@yosioki10 @naganoteru なぜ、硬直化や正規非正規等の格差を生む姿になったかです。経営陣に状況変化と分析、工夫努力が足りないからです。

長野テル @naganoteru

もう一方の定型的ブルーカラー業務においても、この制度は２つの点で有効です。ひとつは、まじめにこつこつと働く労働者を養成しやすいこと。もうひとつは、雇用を安定化させることです。RT @yosioki10 欧米式合理主義の欠陥を補っている @yosi_0701

長野テル @naganoteru

ただ、付加価値創出のために「遊び」がむしろプラスになるホワイトカラー業務と異なり、時間単位の作業量を極大化することが求められるブルーカラー業務の領域については、原理的に矛盾点を抱え込んでいる制度でもあります。RT @yosioki10 @yosi_0701

長野テル @naganoteru

なので、ご指摘のような問題は、もっぱらブルーカラー業務の領域における戦後型日本企業の制度崩壊という形で生じたものです。効率性と矛盾する「遊び」の存在と公私の「曖昧さ」がセットになったものですから。RT @yosi_0701 @yosioki10

長野テル @naganoteru

企業のライフサイクルが十分に長くかつ安定期にある間については、ブルーカラー業務も終身雇用の形で取り込む方が、企業にとっても社会にとっても優れてると思うのですが、企業が衰退期に入ってくるとそれがそのまま障害になるんですよね。RT @yosioki10 @yosi_0701

長野テル @naganoteru

なので、ぼくは、一律で良し悪しを論じるのには少し違和感があります。安定期にある会社までムリにブルーカラー雇用を流動化する必要はないような気がするんですよね。矛盾はもっぱら衰退期の会社で顕在化するので。RT @yosi_0701 @yosioki10

浅野 義之 @yosi_0701

@naganoteru @yosioki10 出社する必要のない業務の在宅労働の促進や、フルタイムではないパートタイムでの労働や季節労働などの活用も重要と思います。パートタイムや季節労働が企業の手伝い的な立場になっている現状を解決するためにも、終身雇用、新卒一括採用制は改善余地が

長野テル @naganoteru

格差是正のために終身雇用をやめるべきという議論は本末転倒だと思いますね。むしろ、衰退産業を市場からとっとと退場させ、成長産業を育てることでいかに安定的な雇用を創出するかを考えるべきなのではないかな、と。RT @yosi_0701 @yosioki10

浅野 義之 @yosi_0701

@naganoteru @yosioki10 会社や業界規模、経済が右肩上がりに上がっていった高度経済成長時代では、終身雇用制は優れた雇用体系であったとは思いますが、少子高齢化が進み、頑張れば頑張った分だけ平等に（無条件に）成果が得られる世の中でなくなって来てる以上、改変の余地が

長野テル @naganoteru

ぼくは、高度成長期や少子化時代といった「時代」で乱暴に議論するのは少し違う気がします。企業ごとにライフサイクルがあるのであって、高度成長期はたまたま多くの企業が成長期にあっただけ。今の時代であっても安定期の会社はありますからね。RT @yosi_0701 @yosioki10

浅野 義之 @yosi_0701

@naganoteru @yosioki10 雇用体系は個々の企業に任せるとしても、雇用の規制緩和、自由化、硬直化解消は必要と思います。多様性が重視される。これからの時代では雇用体系にも多様な形態があるべきだと思います。条件、待遇が年齢、性別等で異なる体系は改めるべきと思います

長野テル @naganoteru

それは否定しませんが、雇用は安定か流動化の二者択一が迫られているのであって、終身雇用を廃したあとに、働きたいときだけ都合よく高給で雇ってもらえるパートや季節労働なんてものはありえないと思いますよ。よほど競争力のある人でない限り。RT @yosi_0701 @yosioki10

長野テル @naganoteru

というのも、終身雇用は企業に雇用確保の責任があるシステムで、流動的な雇用というのは、雇用される側に自己責任を求めるものだからです。イバラの道なんですよね。まあ、バランスなんですけどね。RT @yosi_0701 @yosioki10

浅野 義之 @yosi_0701

@naganoteru @yosioki10　少子高齢化社会では誰もが終身雇用制の元で賞与のもらえる正社員として働きたいと思います。そのため終身雇用制を続ける限り、派遣労働者と正社員との待遇格差は広がり続け、守られている側は更に既得権益を守る方向へ進んでしまいます。

長野テル @naganoteru

ぼくは、「既に正社員の身分を手に入れた人」と「非正規労働者」の対立軸でものを見ると見誤ってしまうと思います。正社員に高い給料を払うために非正規の人間が薄給で働かされているわけじゃないからです。RT @yosi_0701 派遣労働者と正社員との待遇格差 @yosioki10