転職が当たり前の時代に優しく新卒を指導するフリーランスの方からその理由を聞いたら感動した

Megumi IKEDA | 池田めぐみ @megumikeda

流動性の高い時代において、人材育成をリードするのは誰なんだろう。 友人が「2-3年後に辞めるかもしれない部下に、どこまで成長の期待を込めてフィードバックすべきかが悩みの種だ」と言っていた。転職が当たり前になる中で組織は育成にどう取り組むべきなんだろう？個人は何ができるのだろう？

清水淳子 / shimizu junko @4mimimizu

転職が当たり前な時代の育成の考え方、確かに難しい。理想としては、数年で辞める確率が高いとしても、何十年と経った時に、間接的にコラボしたり、また一緒に働いたりすることもある...と考えて、全力で向き合いたい。でも短期的な業務効率の指標からは、そうはいかない部分もあるんだろうな。 twitter.com/megumikeda/sta…

ｱﾏﾁｭｱﾑｾﾝJI1ARIとしみち @JI1ARI

組織から離れた立場でギルドを作るのが最適解か twitter.com/megumikeda/sta…

ラッキーピザ @ladyyponyo

育て損だし面倒だから中途採用のシフトを進めます。これから新卒は職にありつけないかもしれません。 twitter.com/megumikeda/sta…

Nori_Kobayashi @Nori63779397

興味深いお話です。産業界、各企業が囲ってきたノウハウが、共有されにくかったため、持続できなくなって来ているのかも🤔と思う事があります。 twitter.com/megumikeda/sta…

Majime Shunsuke @MajimeShunsuke

出産・育児離職した女性のキャリア支援をしていた頃に近しい問いを覚えたことがあります。その時の最適解は、社外の非営利セクターの団体と公的機関が組むことしかないのかなと考えていましたが、それはそれで難しさがあり、結局、ボールが浮いている状態になっているようにも見え。。。 twitter.com/megumikeda/sta…

星名 豊 @inunu_hossie

上司側が永久的に現職にしがみつく予定なら、確かに指導のやる気は起きないかも。一方で部下だけでなく上司側もいつ辞めるかわからん、な気持ちなら会社どうこうより個人のつながりを強く意識するから、来年辞めるかもしれない部下だろうが一生懸命指導する気がする。少なくとも私はそう。 twitter.com/megumikeda/sta…

IPO好きに転生した烈海王 @ipo84349702

giveという素質面もあれば「こいつが育たないと人事考課でバツがつく」という評価観点の切迫感か「こいつが育たないとケツ吹く仕事が増えて死ぬ」という未来の個人負担からの強迫観念か「こいつが育たないとその次に入るやつを教育するこいつが駄目な人間の再生産をして部が死ぬ」と大局観的な切迫感 twitter.com/megumikeda/sta…

さかいふうた @fuuuuuta21

本件は、「人材育成を含む公共財に対するフリーライダー問題」と考えています。 まず、私自身、2-3年で部署異動が行われる社内人材流動性が高い環境にいましたが、最初の半年間で人材育成投資をすれば、頼もしい存在になると考えていました。 一方で、「人材育成投資＝社内の公共財への投資」という意識が全社的に低い場合、自分が手塩にかけた人材が別事業に異動後、①軒並み縦横の裁量がない環境に入れられたり、②「優秀な自分の背中を見て育て」という承認欲求サンドバッグの餌食になったり、③社内で「後方パス回し」しかしてないような上司に当たり、せっかく育てた人材の成長が鈍化するので、「遣る瀬ない気持ちになる」という話も聞きます。 ゆえに、「個々のマネージャーの役割」というより、「全社で必要な公共財への必要投資」ができてないと、上記のような現象が起きるのかなと思います。 むしろ、自分が人材育成などの公共財の整備に関与していないのに、「がっぽり良い人材を寄越せ！」というのは、フリーライダー的な振る舞いであると感じます。 また、上記のフリーライダー状態を放置すると、相互的な組織不信感によって「部署内での人材の抱え込み」が発生するので、HRBPがやりたがる「戦略的配置転換」も遅れるので、全社/事業の成長が鈍化する、というメカニズムが生まれるかと思います。 なので、HRBPとしては、「目の前の人材の異動や退職を引き止める方法」を考えるだけでなく、上記のような「みんながなぜ異動を回避し、退職をしたがるのか」というメカニズム理解と、修正をした方が良いのではと思います。

丸の内OLうどん先生 @Udondondon16

昔、自社の新卒を優しく指導してくれるフリーランスの方がいて、その理由を聞いたら『新卒は社会の共通インフラだから、誰かが育てないといけない』と回答されて感動した それ以来、流動性の高い業界にあっても長期目線で人を指導するようにしている twitter.com/megumikeda/sta…

丸の内OLうどん先生 @Udondondon16

流動性の高い時代だからこそ、いつどこで部下とも再び相見えるか分からないので、逆説的かもしれないが長い目で指導しておく方が社会のためにも自分のためにもなるんだと思う

おきらくな人 @kiraku_at_Tokyo

@Udondondon16 単純に育ってくれると楽しいですよね。素直であることが前提ですが

概ね激務マン @daitaigekimu

組織の成長にコミットする必要が出てきてから意識するようになったな。 自分のジョブを回すだけなら、最悪自分やリソース調整で何とかできる。 twitter.com/megumikeda/sta…

GODAI@FALCON @GODAI_seiji

ぶっちゃけ「企業を転職される」よりも「業界そのものに愛想を尽かして業界そのもの変える」方が長期的に考えてガチの損なので、「この業界のやり甲斐」だけは教えてくれたら嬉しいなとは思ってる。 twitter.com/megumikeda/sta…

Takashi Furuhashi @burai_ha

個人的にはフリーランスで現場に入ってますが、プロパーだの協力会社だ関係なく、ニュービーにはできるだけ丁寧に、「この業界にずっと残ってやっていって欲しい」という気持ちで接してますかね。 教えられることは教える。 相手のレベルに合わせて教える。 辞めていくかもしれないけど、残ってほしいからできるだけ優しく教える。 あと、「このガソリンスタンドが見えたら右に曲がる」みたいな「手順」だけ教えることはしない。 その手順がなんのためにあるのか、それをすると何がどう動いてこういう結果が出る、という「仕組み」まで教える。 そうすると、「それちょっと教えるだけで何時間かかっとんねん」と、怒られるww でも「知ってれば」、次に活きるから。まあ、「仕組み」を理解するには自分の学習も必要だけど。

祈💙💛 @a_wish_for

ITやその他エンジニアの熟練者レベルってそういうマインドの方が多い印象あるな。 同領域の後輩に対してだけでなく、若手を育てること自体の重要性がインプットされているというか。 私は別職域だけれど真面目に聞くタイプなので、余談含め結構知識増やしてもらったと思う。 自分も忘れずにいたい。 twitter.com/Udondondon16/s…

えれな @elena_6101

終身雇用じゃなくなると、育てないと育たない人は一生貧乏な可能性はあんだよな

えれな @elena_6101

ワイは割と育てないと育たないタイプだったので他人事ではない

fuku0185 @fuku0185

@megumikeda 逆説的な表現をすれば、その会社でしか通用しないスキルや用語を覚えさせることは社会的な損失かもしれませんね。人生は長い。いずれ別の会社に転職しても通用するだけのスキルとマインドセットは先達が教えるんだと。

inocchi #SaveUkraine @inocchi06

我が社も若い陸士を「いずれ社会に帰る人材」として扱わなきゃならんよな 任期制を使い捨てのように扱うのはダメだ